Decreto Lavoro 2023: tutte le novità

A. Contratti a termine (Art. 24 del Decreto)

Il Decreto interviene sull’art. 19 del D. Lgs. 81/2015, apportando delle sostanziali modifiche al regime dei contratti a termine. 

Come noto, la materia era stata profondamente riformata nel 2018 dal c.d. Decreto Dignità, il quale aveva reintrodotto il regime delle “causali”, prevedendo che un contratto a termine potesse avere una durata maggiore a 12 mesi (e comunque nel rispetto del limite massimo di 24 mesi) solo a fronte delle seguenti condizioni: (i) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; (ii) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; (iii) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (disposizione, quest’ultima, introdotta nel luglio 2021).

Con il Decreto, ferma la possibilità di stipulare un contratto a-causale per la durata massima di 12 mesi, vengono eliminate le causali di cui ai punti (i) e (ii) sopra, con l’eccezione delle esigenze sostitutive dei lavoratori, conferendo un ruolo prioritario alla contrattazione collettiva. 

In dettaglio, il contratto a tempo determinato potrà avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: 

• nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali;
• in sostituzione di altri lavoratori.

In assenza delle previsioni di cui alla lettera a), e solo sino al 30 aprile 2024, saranno le parti a poter individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Alla luce dell’estrema delicatezza della materia, vi suggeriamo di chiedere la nostra assistenza per la formulazione delle specifiche esigenze. 

Resta altresì inteso che l'indicazione della causale, oltre che nell'ipotesi sopra analizzata (ovverosia di contratto a termine di durata superiore a 12 mesi), resta indispensabile nei casi di (i) rinnovo (ad eccezione delle attività “stagionali”), (ii) proroga oltre i 12 mesi e (iii) contratto in deroga stipulato presso l'ITL ai sensi dell'articolo 19(3) del D.Lgs. 81/2015.

B. Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (Art. 26 del Decreto)

Il Decreto attua una semplificazione molto incisiva rispetto agli obblighi informativi del datore di lavoro al momento dell’assunzione, che erano stati notevolmente appesantiti lo scorso anno alla luce dell’adozione del noto Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022).

In dettaglio, il Decreto prevede che le informazioni di cui all’Art.1 comma 1, lettere h), i), l), m), n), o), p) del D. Lgs. 152/1997 (ovverosia, in estrema sintesi, quelle riguardanti il periodo di prova, formazione, ferie e congedi retribuiti, preavviso di recesso, retribuzione, orario di lavoro) possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere in ogni caso ritenersi assolto, con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

Viene altresì previsto che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Infine, con riguardo all'utilizzo di sistemi automatizzati, viene stabilito che gli obblighi informativi trovano applicazione solo in relazione a sistemi integralmente automatizzati e purché gli stessi non siano protetti da segreto industriale o commerciale.

C. Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro (Art. 14 del Decreto)

Il Decreto interviene con importanti novità anche rispetto al Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/2008), prevedendo le seguenti misure:

• viene introdotto l'obbligo di nomina del medico competente non solo ove previsto dal D.Lgs. 81/2008, ma anche in tutti i casi in cui risulti necessario nell’ambito dell’analisi contenuta nel Documento di Valutazione dei Rischi.
• Il medico competente ha ora l’obbligo di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro ai fini del rilascio del parere di idoneità per l’assunzione. Inoltre, nel caso di grave impedimento del medico competente che impedisca temporaneamente l’adempimento degli obblighi di legge, quest’ultimo deve comunicare per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto.
• Viene poi previsto in capo al datore di lavoro il dovere di formazione e addestramento specifico per l’utilizzo idoneo e sicuro di attrezzature di lavoro che richiedono conoscenze particolari.
• Chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore deve acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio, o in uso, o del datore di lavoro, che attesti l'avvenuta formazione e addestramento specifico dei soggetti deputati al loro utilizzo. Di tali soggetti non deve tuttavia essere fornito il nominativo, diversamente da quanto previsto nella disposizione precedentemente in vigore.

D. Misure fiscali e contributive a favore dei lavoratori (Art. 40 del Decreto)

Limitatamente al periodo d'imposta 2023, viene innalzato da 258,36 Euro a 3.000 Euro il limite dell’esenzione fiscale per le misure di c.d. “welfare aziendale”, a condizione che esse siano riconosciute ai lavoratori dipendenti con figli a carico. Per tali lavoratori trova applicazione la medesima agevolazione anche rispetto alle somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche (acqua, gas e energia elettrica). Il datore di lavoro che intenda attuare questa disposizione è tenuto a darne previa informativa alle Rappresentanze Sindacali Unitarie, laddove presenti.

Inoltre, per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023 viene incrementato del 4% l'esonero sulla quota dei contributi previdenziali IVS a carico del lavoratore, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.

E. Incentivi per le assunzioni

Percettori del reddito di inclusione (Art. 10 del Decreto)

Il Decreto ha introdotto un nuovo strumento di politica attiva, ovverosia l’Assegno di Inclusione, che entrerà in vigore a decorrere dal 1° gennaio 2024. 

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno è riconosciuto un esonero contributivo pari al:

• 100% dei contributi (entro il tetto massimo di Euro 8.000 annui), per un periodo massimo di 12 mesi, se l'assunzione avviene con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (pieno o parziale) o apprendistato. In caso di licenziamento del beneficiario dell'Assegno effettuato nei 24 mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro sarà tuttavia tenuto a restituire l'importo corrispondente ai contributi previdenziali esonerati maggiorati delle sanzioni civili, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o giustificato motivo. L'esonero è altresì riconosciuto per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi.
• 50% dei contributi (entro il tetto massimo di Euro 4.000 annui), per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, se l'assunzione avviene con contratto di lavoro a tempo determinato o stagionale (a tempo pieno o parziale).

Giovani under 30 (Art. 27 del Decreto)

Ai datori di lavoro privati che ne facciano domanda è riconosciuto un incentivo, per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1 giugno e fino al 31 dicembre 2023, di giovani, qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni: (i) che alla data dell'assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età; (ii) che tali soggetti non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione («NEET»); e (iii) che siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

F. Gestione della crisi di impresa

Contratti di espansione di gruppo

Fino al 31 dicembre 2023, per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, il Decreto prevede la possibilità – tramite un accordo integrativo da stipulare in sede ministeriale - di rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con diritto allo scivolo pensionistico, entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. 

Cassa integrazione guadagni per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione

Per le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, per cause non imputabili al datore di lavoro, il Decreto prevede, su domanda dell'azienda, anche qualora si trovi in stato di liquidazione, che il Ministero del Lavoro possa autorizzare, con proprio decreto, in via eccezionale, un ulteriore periodo di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti. L’estensione potrà essere accordata senza necessità di consultazioni sindacali e, in ogni caso, nel limite di spesa fissato dalla legge.

Restiamo a disposizione per qualsiasi chiarimento.