Whistleblowing: i nuovi obblighi per le mprese

Il 9 marzo u.s., l’Italia ha recepito la Direttiva UE sul Whistleblowing, adottando il decreto legislativo n. 24/2023 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 15 marzo 2023. (il “Decreto”). 

Il 15 luglio 2023 sono, altresì, entrate in vigore le Linee Guida di ANAC in materia di Whistleblowing volte a fornire indicazioni agli enti pubblici e privati, di cui tener conto per i propri canali e modelli organizzativi interni.

Quali sono le imprese destinatarie?

Le disposizioni del Decreto si applicano a:

• soggetti del settore pubblico; e
• soggetti del settore privato che nell’ultimo anno:
  • hanno impiegato la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
  • pur avendo impiegato meno di 50 lavoratori subordinati, adottano modelli di organizzazione e gestione previsti dal D.lgs. 231/2001 (“MOG”);
  • pur avendo impiegato meno di 50 lavoratori subordinati, operano nei settori regolamentati a livello europeo (es. settore dei mercati finanziari o del credito).

Chi sono i soggetti tutelati?

Viene ampliata la categoria dei soggetti che hanno facoltà di segnalazione: lavoratori subordinati, lavoratori autonomi e liberi professionisti, volontari, tirocinanti, gli azionisti nonché i soggetti con funzioni di amministrazione, direzione, controllo o vigilanza.

Quali sono i canali di segnalazione che possono utilizzare i segnalanti?

In base al Decreto, il whistleblower può ora ricorrere a tre canali di segnalazione per denunciare una violazione:

• Un canale interno che tutte le entità giuridiche a cui si applica il decreto sul whistleblowing devono implementare;
• Un canale esterno, implementato dall'Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC);
• Un canale di divulgazione pubblica, ossia la divulgazione al pubblico, ad esempio attraverso la stampa.

Cosa devono fare le imprese coinvolte?

Il 15 luglio 2023 le imprese che occupano più di 249 dipendenti si sono dovute già adeguare alle previsioni del D.Lgs. 24/2023 in materia di Whistleblowing.

La prossima scadenza è prevista per il 17 dicembre 2023; data, questa, entro la quale le imprese che occupano fino a 249 dipendenti dovranno farsi carico di una serie di adempimenti al fine di implementare le previsioni del Decreto.

In particolare, i datori di lavoro che ancora non vi abbiano provveduto, dovranno:

• predisporre e attivare, previa consultazione con le rappresentanze sindacali di cui all’art. 51 del D.Lgs. 81/2015, canali di segnalazione interni che siano idonei a garantire la riservatezza dell’identità del segnalante, delle persone coinvolte e di quelle menzionate nella segnalazione, del contenuto della segnalazione, nonché della relativa documentazione a supporto;
• affidare la responsabilità della gestione del canale di segnalazione ad un ufficio interno autonomo che sarà dedicato a tale attività, o a personale specificamente formato, oppure a soggetti esterni formati;
• in caso di società già dotate di modelli 231, aggiornare le procedure interne e le policy in materia di whistleblowing previste dai modelli organizzativi e di controllo;
• dotarsi di un’informativa che descriva in modo chiaro le modalità di segnalazione interna ed esterna delle irregolarità;
• portare a conoscenza di tutto il personale, nonché dei soggetti che pur non frequentando i luoghi di lavoro intrattengono rapporti giuridici con la società, l’informativa sulle modalità di segnalazione, mediante affissione in posti facilmente visibili nei luoghi di lavoro (ad esempio sulla bacheca aziendale) e pubblicazione su un’apposita sezione del sito internet aziendale, ove esistente;
• allinearsi alle disposizioni del GDPR in relazione al trattamento dei dati personali e alla documentazione relativa alle segnalazioni, dotandosi, occorrendo, di un’apposita informativa.

Quali sono le principali tutele previste per i segnalanti e le sanzioni per le imprese coinvolte?

I segnalanti non possono subire alcuna ritorsione. In tale concetto vi rientrano atti quali il licenziamento, la mancata promozione, il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione della retribuzione, la modifica dell'orario di lavoro, l'adozione di misure disciplinari o di altra sanzione, la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole, etc.

Tali atti si presumono ritorsivi, fatta salva la prova contraria (artt. 17 e 19 D.Lgs. n. 24/2023), ove intervengano a seguito della segnalazione. Si presume, inoltre, la responsabilità civile a carico della società per i danni che si sono verificati successivamente alla segnalazione.

Gli atti ritorsivi sono considerati nulli. Pertanto, in caso di licenziamento quale conseguenza della segnalazione, i segnalanti hanno diritto ad essere reintegrati nel posto di lavoro ai sensi dell’art. 18 L 300/1970 o dell’art. 2 del dlgs 23/2015, in base alla disciplina applicabile.

Una particolare attenzione dovrà essere poi riservata ai procedimenti disciplinari avviati successivamente alle segnalazioni, tenuto conto che sono previste tutele specifiche in relazione all’identità e riservatezza della persona segnalante.

Il decreto prevede, inoltre, il pagamento di una sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 10.000 a Euro 50.000, tra le altre, in caso di accertate ritorsioni commesse nei confronti dei segnalanti o se la segnalazione è stata ostacolata o si è tentato di ostacolarla o se è stato violato l’obbligo di riservatezza o se non è stato istituito il canale di segnalazione.

Non sono, infine, validi gli atti di rinuncia e le transazioni, sia integrali che parziali, aventi ad oggetto i diritti e le tutele previste dal Decreto, fatto salvo il caso in cui le stesse intervengano nelle sedi protette.

Il nostro team resta a Vostra disposizione per assisterVi in questa fase di implementazione e per fornire ogni approfondimento necessario.