Davantage de droits en matière de pauses, d’horaires et d’heures supplémentaires pour les employés d’employeurs régis par les lois fédérales

Le projet de loi C-86, qui a reçu la sanction royale en 2018, apporte au Code canadien du travail plusieurs changements qui auront une incidence considérable sur les droits des employés en matière de pauses, de préavis concernant l’horaire et d’heures supplémentaires. Ces changements, présentés ci-dessous, entrent en vigueur le 1^er septembre 2019. 

Modifications au Code

Pauses et périodes de repos

• Pauses non rémunérées : Les employés auront droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes durant chaque période de cinq heures de travail consécutives, sous réserve de certaines exceptions. Si l’employé est tenu de rester à la disposition de l’employeur pendant la période de 30 minutes, la pause est rémunérée.
  
  
• Pauses pour raisons médicales : Les employés auront droit à des pauses non rémunérées nécessaires pour des raisons médicales. Les employeurs peuvent demander à l’employé de fournir un certificat délivré par un professionnel de la santé précisant la durée et la fréquence des pauses. Justifiera entre autres la nécessité d’une pause le temps nécessaire pour prendre des médicaments, se reposer ou faire des exercices.
  
  
• Pauses pour allaitement : Les employées peuvent prendre des pauses non rémunérées pour allaiter ou extraire le lait. Les employeurs ne pourront pas demander un billet du médecin à l’égard des pauses pour allaitement. 
  
  
• Périodes de repos : Les employés auront droit à une période de repos d’une durée minimale de huit heures consécutives entre les quarts de travail. Certaines exceptions pourraient s’appliquer.

Nouvelles exigences en matière de planification des horaires

• Préavis concernant l’horaire de travail : Les employeurs doivent fournir un avis écrit aux employés concernant leur horaire de travail au moins 96 heures avant le début de la première période de travail, sous réserve de certaines exceptions. Les employés auront le droit de refuser de travailler toute période ou tout quart qui débute dans les 96 heures suivant le moment où leur horaire leur est fourni. Cependant, cette norme peut faire l’objet d’une modification ou d’une exemption au moyen d’une convention collective. Les employés ne pourront pas refuser de travailler en raison d’un changement découlant de leur demande visant un assouplissement des conditions d’emploi.
  
  
• Préavis de modification du quart de travail : L’employeur doit donner à l’employé un préavis écrit d’au moins 24 heures concernant la modification d’un quart de travail. Toutefois, cette disposition ne s’appliquera pas aux situations d’assouplissement des conditions d’emploi ou aux situations que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir¹.

Heures supplémentaires

• Droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires : L’employé aura le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter de ses obligations familiales relatives à la santé d’un membre de sa famille ou aux soins à lui fournir ou, dans le cas d’un mineur, à l’éducation de celui-ci². Cependant, le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires est un droit limité, qui ne prend naissance que si l’employé a pris des mesures raisonnables pour s’acquitter de ses responsabilités familiales par d’autres moyens en vain. De même, les employés ne peuvent pas refuser d’effectuer des heures de travail supplémentaires dans des circonstances imprévues présentant une menace imminente ou sérieuse³.
  
  
• Accumulation des heures supplémentaires : Un employeur et un employé peuvent convenir que les heures supplémentaires travaillées seront rémunérées par un congé au taux équivalant à au moins 1½  heure pour chaque heure supplémentaire. Dans un tel cas, les heures supplémentaires accumulées doivent être prises dans un délai de trois mois. Pour les employés syndiqués, ce délai peut être prolongé par convention collective. Pour les employés non syndiqués, la période de trois mois peut être prolongée jusqu’à douze mois au moyen d’une entente écrite entre l’employé et l’employeur. Toutes les heures accumulées qui ne sont pas prises dans le délai applicable doivent être payées à l’employé. 

Points à retenir

À la lumière de ces nouvelles dispositions, les employeurs assumeront une responsabilité plus grande dans la gestion de la journée de travail de leurs employés afin d’assurer leur conformité au Code. Ceci dit, les employeurs doivent être conscients que la réglementation régissant les exceptions à ces nouvelles dispositions du Code n’a pas encore été finalisée ni promulguée.  

Plus particulièrement, le gouvernement se prépare à donner des lignes directrices aux employeurs sur la manière d’appliquer les exceptions du Code quant aux heures de travail et aux heures supplémentaires. Toutefois, ces exceptions seront sous-tendues par des faits et sont destinées à s’appliquer dans des circonstances limitées et inhabituelles seulement. 

Il y a également une possibilité limitée que la réglementation offre des dispenses ou des modifications touchant certaines catégories d’employés, pour lesquelles les exigences en matière d’heures supplémentaires et de planification des horaires « porterai[en]t atteinte » ou « causerai[en]t un grave préjudice » au fonctionnement quotidien de l’établissement.

Alors que l’été tire à sa fin, les employeurs seraient bien avisés de passer en revue leurs politiques et/ou procédures se rapportant aux pauses, aux heures supplémentaires et à la planification des horaires en préparation à ces changements. Ils devraient également examiner l’incidence qu’auront ces nouvelles dispositions sur leurs activités et planifier en conséquence. D’autres lignes directrices d’interprétation seront probablement fournies par le gouvernement à l’automne ou peu après. 

Pour de l’information plus détaillée sur les nouvelles modifications du 1^er septembre 2019 apportées à la partie III du Code, veuillez consulter notre Guide d’information en matière de droit de l’emploi et du travail fédéral ici.