Les dates limites pour l’établissement de plans d’équité salariale approchent à grands pas

Le 27 mai dernier, les nouvelles modifications au Règlement sur l’équité salariale sont entrées en vigueur. La publication tant attendue de ces changements est l’occasion de rappeler deux dates imminentes aux organisations sous régime fédéral : le 5 juillet 2024 et le 3 septembre 2024.

Échéances imminentes

Ces deux dates sont cruciales, car les entreprises devront s’être conformées aux exigences de la Loi sur l’équité salariale (la Loi) et avoir établi un plan d’équité salariale.

• Date d’affichage de la version définitive – D’ici le 3 septembre 2024, les organisations sous réglementation fédérale qui emploient au moins 10 personnes doivent préparer et afficher un plan d’équité salariale. Les employeurs comptant en leur sein des employés syndiqués ou employant au moins 100 personnes doivent constituer, aux fins de la préparation de leur plan d’équité salariale, un comité d’équité salariale, composé de membres représentant leur personnel.
• Période de commentaires sur l’ébauche de plan – Une ébauche de plan d’équité salariale doit être affichée au moins 60 jours afin de recueillir des commentaires. La version définitive du plan devant être affichée au plus tard le 3 septembre, la date limite à laquelle l’ébauche doit être affichée est le 5 juillet 2024. Toutefois, étant donné que les organisations auront besoin de temps pour examiner les commentaires reçus, les ébauches de plan devraient être affichées dès que possible avant le 5 juillet.

Lignes directrices

Les dates limites susmentionnées sont imminentes; toutefois, d’importants outils ont été publiés au cours de la dernière année pour vous aider à assurer votre conformité :

• Modifications au règlement – Le nouveau règlement précise les renseignements qui sont requis dans les rapports sur l’équité salariale et sur la création adéquate de catégories d’emploi à des fins de comparaison lorsqu’il n’existe pas de catégorie à prédominance masculine. Le nouveau règlement fournit également un cadre d’imposition de sanctions administratives pécuniaires (SAP) en cas de défaut de conformité aux exigences de déclaration.
• Lignes directrices en matière de comparaison de la rémunération – L’Unité de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne a publié des Interprétations, politiques et lignes directrices (IPL) sur les détails techniques concernant la comparaison de la rémunération requise dans un plan d’équité salariale.
• Décisions concernant la multiplicité de plans – Bien que la Loi parte du principe qu’un seul plan sera mis en place par l’employeur pour l’ensemble de son personnel, dans les faits, la commissaire à l’équité salariale peut autoriser la mise en place de plusieurs plans dans certaines circonstances. Elle a rendu plusieurs décisions à ce sujet en précisant quand ce cas de figure serait autorisé.

Conclusion

Le travail requis pour préparer une ébauche de plan d’équité salariale est important, notamment dans les cas où un comité d’équité salarial doit être mis sur pied et où une organisation envisage l’établissement de plusieurs plans. Compte tenu de l’imminence de dates limites pour la publication des plans d’équité salariale et du pouvoir du gouvernement à imposer des SAP, il est crucial que les organisations sous régime fédéral prennent les mesures nécessaires pour remplir leurs obligations en temps opportun.

Toute organisation qui a besoin d’aide pour accomplir ce travail ou qui s’inquiète de sa capacité à respecter les délais prescrits devrait demander conseil à son conseiller ou à sa conseillère juridique.