Le 23 mars 2025, le premier ministre du Canada, Mark Carney, a déclenché des élections fédérales qui se tiendront le 28 avril prochain. Quelles sont les obligations des employeurs afin de s’assurer que les employés peuvent exercer leur droit de vote? La présente actualité juridique visera spécifiquement à répondre à cette question. Veuillez noter que les règles énoncées visent uniquement les élections fédérales.
Règle générale : l’employé doit disposer de trois heures consécutives pour aller voter
La Loi électorale du Canada1 (la « Loi ») stipule que tout employé citoyen canadien âgé de dix-huit ans ou plus doit disposer de trois heures consécutives pour aller voter pendant les heures de vote. Ces dernières varient selon les provinces et territoires du Canada comme suit :
- de 8 h 30 à 20 h 30 si la circonscription est située dans le fuseau horaire de Terre-Neuve, de l’Atlantique ou du Centre. Pour les régions de la Saskatchewan dans ce fuseau horaire, considérant l’heure avancée, les heures de vote seront de 7 h 30 à 19 h 30;
- de 9 h 30 à 21 h 30 si la circonscription est située dans le fuseau horaire de l’Est;
- de 7 h 30 à 19 h 30 si la circonscription est située dans le fuseau horaire des Rocheuses. Pour les régions de la Saskatchewan dans ce fuseau horaire, considérant l’heure avancée, les heures de vote seront de 7 h à 19 h;
- de 7 h à 19 h si la circonscription est située dans le fuseau horaire du Pacifique.
Si l’horaire du salarié ne lui permet pas de disposer de trois heures consécutives pour aller voter avant ou après son quart de travail, l’employeur devra lui accorder le temps nécessaire pour qu’il puisse disposer du temps requis par la Loi. L’employeur ne peut pas déduire cette période d’absence du salaire de l’employé.
Il est important de noter que la période d’absence est accordée à la convenance de l’employeur. Ainsi, l’employeur peut décider du moment opportun où l’employé peut s’absenter pour aller voter.
Afin d’illustrer les concepts exposés, nous analyserons les deux cas de figure suivants :
- Premier cas de figure : Lorsque l’horaire du salarié est de 8 h 30 à 16 h 30 et que sa circonscription est située dans le fuseau horaire de l’Est, l’employeur n’a pas à accorder une période supplémentaire après les heures de travail. En effet, dans cette situation, l’employé dispose de plus de trois heures consécutives entre la fin de son horaire de travail et la fermeture des bureaux de vote pour exercer son droit de vote.
- Deuxième cas de figure : Lorsque l’horaire du salarié est de 11 h à 20 h et que sa circonscription est située dans le fuseau horaire de l’Est, l’employeur doit permettre à l’employé de s’absenter afin de disposer d’une période de trois heures consécutives pour exercer son droit de vote. À titre d’exemple, l’employeur pourrait décider que l’employé commence son quart de travail à 12 h 30 ou qu’il le termine à 18 h 30 afin de s’assurer que ce dernier dispose de trois heures consécutives avant la fermeture des bureaux de vote. Une période de trois heures consécutives pourrait également être accordée à l’employé pendant son quart de travail.
Soulignons que tous les salariés canadiens admissibles à voter sont visés par cette obligation, à l’exception des employés qui travaillent pour une entreprise de transport et se trouvent à l’extérieur de leur circonscription de vote et auxquels l’employeur ne pourrait accorder cette période d’absence sans nuire au service de transport.
Sanctions en cas de non-respect des obligations de l’employeur
Nous portons à votre connaissance que tout employeur qui ne permet pas à ses salariés de disposer du temps nécessaire pour aller voter, ou qui déduit de leur salaire la période d’absence consacrée au vote, s’expose à une amende pouvant aller jusqu’à 2 000 $ et à une peine maximale d’emprisonnement de trois mois, ou à l’une d’elles.
En outre, la Loi interdit toute forme d’intimidation, d’influence ou d’obstruction visant à empêcher un employé habilité à voter d’exercer son droit. L’employeur qui enfreint cette règle est passible, sur déclaration sommaire de culpabilité, d’une amende pouvant aller jusqu’à 20 000 $ et d’une peine maximale d’emprisonnement d’un an, ou de l’une d’elles. Si la condamnation est prononcée à la suite d’une mise en accusation, l’employeur risque une amende maximale de 50 000 $ et une peine maximale d’emprisonnement de cinq ans, ou l’une d’elles.
Pour toute question supplémentaire ou pour vérifier l’application de règles spécifiques à votre province ou territoire, nous vous invitons à communiquer avec un membre de notre groupe Droit de l’emploi et du travail.
