Une plainte pour discrimination fondée sur la situation familiale d’un père de famille rejetée

Le 10 janvier 2017 dans la décision Guilbault c Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (Commission) a rejeté un grief d’un officier aux réclamations (Employé) du ministère de la Défense nationale (Employeur) qui alléguait avoir été victime de discrimination sur la base de sa situation familiale, et ce, en violation de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la convention collective liant l’Employeur et l’Association canadienne des employés professionnels (Syndicat).

Résumé des faits

En janvier 2013, l’Employé a demandé à l’Employeur de déplacer ses deux (2) pauses de 15 minutes rémunérées à la fin de la journée afin de pouvoir quitter le travail 30 minutes plus tôt à titre de mesure d’accommodement en vertu de la LCDP. Il a justifié cette demande par les problèmes de santé de sa conjointe et les difficultés de langage et de développement de deux (2) de ses enfants. Ainsi, en quittant le travail une demi-heure plus tôt l’après-midi, il pouvait aider sa conjointe à accomplir les tâches familiales.

L’Employeur a refusé sa demande pour des raisons de santé et sécurité au travail. L’Employeur a tout de même rencontré l’Employé pour lui offrir d’autres solutions telles que la semaine de travail comprimée, l’horaire variable, l’emploi à temps partiel, etc. Toutefois, l’Employé a refusé toutes ces options.

Le Syndicat a donc déposé un grief le 20 mars 2013 alléguant que le refus de l’Employeur d’accommoder l’Employé était discriminatoire et réclamant la mesure d’accommodement recherchée ainsi qu’une compensation financière à titre de dédommagement pour stress indu. Malgré le dépôt du grief, l’Employeur a offert à l’Employé, en septembre 2014, de déplacer sa demi-heure de repas en fin de journée afin de partir plus tôt et de combiner les deux (2) pauses de 15 minutes payées pour composer une demi-heure de dîner. L’Employé a accepté cette offre et s’est désisté de la portion « accommodement » de son grief.

La décision de la Commission

Pour déterminer si l’Employé avait été victime de discrimination, la Commission a suivi le raisonnement de la Cour d’appel fédérale dans l’arrêt Johnstone et a conclu que la problématique était davantage reliée à la situation médicale de la conjointe de l’Employé qu’à la garde de ses enfants. De la sorte, la responsabilité légale de l’Employé envers ses enfants n’était pas entravée par le refus de l’Employeur de modifier l’horaire. De plus, l’Employé n’avait pas cherché une aide extérieure (gardien ou aide spécialisée pour les enfants aux prises avec des difficultés) avant de demander un accommodement à l’Employeur.

Ainsi, la Commission a expliqué que les besoins de l’Employé étaient bien réels, « loin de la catégorie des cours de ballet ou de judo », mais que l’Employeur ne pouvait être tenu responsable légalement pour le fonctionnement de la famille. Ainsi, le refus initial de l’Employeur de modifier l’horaire de l’Employé ne constituait pas une discrimination prima facie.

Conclusion

Cette décision de la Commission rappelle que la responsabilité de concilier le travail et la vie familiale incombe avant tout à l’employé et que ce dernier doit chercher des solutions raisonnables, dans sa sphère personnelle, avant de demander une modification de ses conditions de travail à son employeur.