La pandémie : les réponses à cinq questions fréquentes au Canada

Première pandémie déclarée par l’Organisation mondiale de la Santé depuis la H1N1. Marchés à la baisse. Interdictions de voyage sans précédent. Perturbation des transports aériens. Fermeture des écoles. Suspension des activités des ligues sportives professionnelles. Quarantaine du premier ministre du Canada et de sa femme. Changements à l’assurance-emploi. Six mois avant de savoir si nos mesures auront été efficaces. De 30 à 70 pour cent des Canadiens pouvant éventuellement être infectés par le virus.

Inutile de rappeler que la situation relative à la COVID-19 au Canada évolue rapidement. Et les employeurs de partout au pays se doivent de se préparer et de réagir rapidement. Nous avons donc dressé à leur intention la liste des questions les plus fréquemment posées et y avons répondu.

1) Est-ce que les employeurs peuvent exiger des employés qu’ils se mettent en quarantaine volontaire et, par conséquent, qu’ils ne viennent pas travailler ?

Réponse courte : en général, oui

• Les employeurs sont tenus de maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire.
• Les employeurs devraient se tourner vers les autorités sanitaires compétentes pour de l’information sur les symptômes du virus et les zones les plus touchées par la pandémie dans le monde.
• Si un employeur a des motifs raisonnables de croire qu’une quarantaine est indiquée pour certains employés (par exemple, parce qu’un employé présente des symptômes après avoir voyagé dans une zone à risque), leur demander de se placer en quarantaine volontaire peut être une mesure préventive raisonnable afin d’éviter la propagation du virus et d’assurer la santé et sécurité au travail.
• Bien entendu, si un employé est en quarantaine volontaire ou imposée par la loi ou un professionnel de la santé compétent, l’employeur devra lui permettre de rester à la maison ou exiger qu’il ne se présente pas au travail.

2) Est-ce qu’un employeur doit payer un employé dont l’absence est attribuable au coronavirus, y compris si l’employé est absent pour cause de quarantaine?

Réponse courte : en général, non, mais…

• Des ententes de travail aménagé payé doivent être sérieusement envisagées pour permettre aux employés de travailler de la maison tandis qu’ils sont en quarantaine ou qu’ils s’occupent d’un membre de leur famille en quarantaine.
• Les employeurs doivent envisager la modification ou l’assouplissement de leurs politiques pour que les employés puissent prendre des jours de vacances ou de maladie.
• Les employés doivent être invités à prendre d’autres types de congés auxquels ils pourraient avoir droit aux termes d’un contrat, de la loi ou de leur convention collective.
• Dans certains cas, les employeurs doivent suggérer aux employés de consulter leur médecin et leur assureur pour savoir si un congé d’invalidité à court terme est une option envisageable.
• À cette fin, les employeurs devraient aussi communiquer avec leur fournisseur de régimes d’avantages sociaux pour savoir s’il existe des circonstances qui pourraient rendre un employé inadmissible à certains avantages prévus aux termes d’un régime et agir en conséquence. Par exemple, si un fournisseur n’assure pas les employés qui voyagent dans certaines régions du monde, l’employeur ne devrait, de toute évidence, pas envoyer ses employés dans ces régions à risque et informer les employés des risques de voyager dans ces régions. 
• Les employeurs devraient inviter les employés à se renseigner sur les mesures d’aide financière que le gouvernement fédéral mettra à leur disposition. Par exemple, le gouvernement fédéral a annoncé que les exigences relatives à l’assurance-emploi seront assouplies pour aider les employés touchés par le coronavirus. Nous prévoyons que le gouvernement donnera plus de renseignements à ce sujet sous peu. 

3) Est-ce qu’un employeur doit payer un employé tenu de demeurer à la maison pour prendre soin d’un membre de sa famille touché?

Réponse courte : en général, non, mais…

• Pour plus d’information sur les congés dont les employés peuvent se prévaloir, veuillez consulter notre premier bulletin publié au sujet du virus ici. Les congés varient en fonction du territoire et de chaque cas d’espèce. 
• Évidemment, les employeurs constateront probablement une augmentation des demandes de congé, particulièrement là où les écoles ferment et demeurent fermées, et que les employés doivent demeurer à la maison pour prendre soin de leurs enfants. 
• Encore une fois, dans ces cas, les employeurs doivent envisager des ententes de travail aménagé et tenter d’accommoder les employés. 
• Si un employé n’est pas en mesure de travailler parce qu’il doit prendre soin d’un membre de sa famille, il doit, encore une fois, être encouragé à s’informer sur les mesures d’aide que le gouvernement offre ou offrira aux personnes touchées.

4) Quels sont les risques de ne pas payer les employés qui ne peuvent se présenter au travail pour des raisons liées au coronavirus?

Réponse courte : Voici certains points donnant matière à réflexion…

• À noter qu’un certain nombre de grands employeurs au Canada et aux États-Unis paient leurs employés afin qu’ils travaillent à la maison jusqu’à la fin du mois au moins. D’autres, aussi, décident de continuer à verser le salaire de ceux qui se placent en quarantaine volontaire à la suite d’événements déclencheurs. Bien entendu, de nombreux employeurs sont préoccupés par le « présentéisme » (par opposition à l’absentéisme) en ce moment.
• Si, par ailleurs, l’employeur choisit de ne pas payer les employés qui s’absentent pour des raisons liées au virus, cette approche, bien qu’elle ne soit pas nécessairement contraire à la loi, n’est pas sans risque.
• Premièrement, d’un point de vue des ressources humaines, cela pourra avoir des conséquences sur la conservation du personnel et, éventuellement, le recrutement. 
• Deuxièmement, il y a le risque que les employés aient l’impression de faire l’objet d’un congédiement déguisé, généralement lorsque la période sans rémunération aura une incidence importante sur leur rémunération annualisée. Ces questions doivent être traitées au cas par cas en fonction de la perte monétaire que l’employé subira et de tout autre changement pouvant contribuer à l’allégation de congédiement déguisé.
• Troisièmement, des questions de droits de la personne peuvent se poser si un employé sent qu’il n’est pas payé parce qu’il est malade, ou considéré comme malade, ou encore qu’il doit veiller à ses obligations familiales. D’un point de vue de l’invalidité, on ne sait pas encore si les tribunaux des droits de la personne jugeront la COVID-19 comme une « invalidité » et, par conséquent, comme un motif de discrimination protégé. Étant donné que la Commission ontarienne des droits de la personne avait finalement considéré le SRAS comme une « invalidité », la COVID-19 pourrait recevoir le même traitement. Par conséquent, au fur et à mesure que la situation évolue, les employeurs devraient traiter les questions de droits de la personne au cas par cas et envisager l’assouplissement de leurs politiques et pratiques pour accommoder les employés le mieux possible. 
• Quatrièmement, d’autres questions de droits de la personne que celle de l’invalidité pourraient se poser. Elles devront être étudiées en fonction de la situation et des faits.

5) À quoi d’autre les employeurs devraient-ils demeurer attentifs en ce moment?

Réponse courte : La liste des sujets continue de s’allonger…

• Protection de la vie privée : La protection de la vie privée vient en tête des préoccupations, et la déclaration de l’exposition/de la maladie sera, dans de nombreux cas, exigée pour des raisons de santé publique et pour prévenir l’éclosion de la maladie au sein des effectifs. À ce sujet, si les employeurs comptabilisent les absences des employés, les renseignements recueillis devraient être conservés de façon sécuritaire et séparée. La collecte de renseignements devrait se limiter à ce qui est nécessaire aux fins des mesures de précaution et de prévention de la COVID-19. En aucun cas des renseignements personnels ne doivent être divulgués, sauf si la loi l’exige ou si l’employé concerné y consent expressément. L’accès à ces renseignements devrait être restreint à un petit groupe de personnes de la direction et/ou des ressources humaines qui ont besoin d’y avoir accès. Les employeurs qui veulent recueillir des renseignements auprès d’employés (par exemple pour savoir s’ils sont absents pour cause de quarantaine) ne devraient le faire qu’après leur avoir communiqué une politique ou des lignes directrices claires à ce sujet. 
   
• Imposition d’autres mesures de prévention : Les mesures de prévention peuvent varier selon les circonstances. Plus la situation est sérieuse, plus les mesures de prévention peuvent l’être. Il faut consulter les autorités en santé publique pour obtenir des directives quant à toute question touchant les mesures de prévention en milieu de travail. Si un employeur souhaite imposer des mesures de prévention en milieu de travail plus strictes que celles exigées par les autorités en santé publique, il serait avisé de demander un avis juridique. Veuillez consulter notre dernier bulletin relatif au coronavirus ici.
  
  
• Voyage : Compte tenu de la situation actuelle, les employeurs peuvent et doivent interdire aux employés de voyager pour affaires dans des régions que les autorités ont désignées comme régions à risque. Pour ce qui est des voyages personnels des employés vers ces zones touchées, bien que les employeurs ne puissent interdire ces voyages, ils peuvent exiger que les employés leur communiquent l’information et se mettent en quarantaine volontaire pour des raisons de santé et sécurité à leur retour au Canada. Dans tous les cas, toute restriction ou exigence d’information imposée par un employeur devrait être clairement communiquée aux employés. 
  
  
• Modification des politiques : Comme il a été souligné dans ce bulletin, il pourrait être nécessaire de modifier ou d’assouplir certaines politiques pour assurer la santé et la sécurité au travail et tenir compte de la situation propre à chacun. Il importe de communiquer clairement toute nouvelle politique ou toute modification d’une politique existante dès que possible.

Enfin, nous prions les employeurs et les employés de se tenir informés de l’évolution de la situation et des directives des autorités de santé publiques et de s’y conformer. Alors que nous nous préparons tous à faire face à ce qui s’en vient, suivre les directives des autorités de santé publique et faire preuve de compassion et de compréhension les uns envers les autres pourraient bien être la meilleure façon de se protéger.  

Pour toute question concernant le virus, les employeurs sont invités à communiquer avec notre équipe d’avocats. Nous serons heureux de les aider. Les employeurs exerçant leurs activités au Québec sont priés de lire notre plus récent bulletin pour cette province ici.