Face à la crise mondiale générée par la COVID-19, le régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) et les mesures spéciales de Travail partagé sont des mécanismes de soutien particulièrement prisés par les employeurs. Or, malgré les diverses précisions gouvernementales à cet égard, il n’est pas toujours facile d’y voir clair. Voici donc quatre questions fréquemment posées quant à ces mécanismes de soutien et les réponses apportées par notre équipe.
Le régime de prestations supplémentaires de chômage
1) Un employeur peut-il verser à ses employés des prestations de chômage en sus de celles versées aux termes de l’assurance-emploi? Si oui, comment?
- Un employeur peut verser à ses employés un complément aux prestations d’assurance-emploi durant la période de chômage résultant d’une mise à pied temporaire liée à un manque de travail, à une maladie ou à une mise en quarantaine, et ce, en établissant un RPSC à cet effet. Il est alors responsable du financement de son RPSC.
- Un RPSC peut être enregistré auprès de Service Canada, sous réserve de respecter certaines exigences et en remplissant un formulaire à cet effet. Dans tous les cas, le RPSC doit être approuvé par Service Canada avant sa date d’entrée en vigueur. Les sommes versées dans le cadre d’un RPSC enregistré auprès de Service Canada ne sont pas déduites des prestations d’assurance-emploi perçues par les employés, car elles ne sont pas une « rémunération ».
2) Comment s’opère le versement des prestations supplémentaires de chômage (PSC) aux termes d’un régime?
- L’employeur doit émettre un relevé d’emploi et y préciser que l’employé est admissible à des PSC en inscrivant « Paiement du programme de PSC » (case : « autres sommes »). Préalablement au versement de PSC à son employé, l’employeur doit vérifier que celui-ci perçoit bel et bien des prestations d’assurance-emploi.
- La valeur de tels versements de PSC peut être en pourcentage de la rémunération hebdomadaire normale de l’employé, ou bien encore un montant fixe. Ils doivent également être périodiques (et non pas forfaitaires).
3) Quel montant maximal peut-on verser à un employé en chômage dans le cadre du RPSC sans que ses prestations d’assurance-emploi ne soient coupées?
- Les versements hebdomadaires combinés provenant, d’une part, de l’assurance-emploi et, d’autre part, du RPSC établi par l’employeur ne peuvent pas dépasser 95 % du salaire hebdomadaire normal de l’employé. Or, le taux de base de l’assurance-emploi est présentement fixé à 55 % de la rémunération hebdomadaire assurable, et ce, jusqu’à un maximum payable de 573 $ par semaine.
- Voici un exemple de calcul des PSC offert par le site du gouvernement fédéral :
- Exemple 1 : PSC versées lorsque l’employé reçoit des prestations ordinaires, de formation ou de maladie et n’a aucun revenu additionnel.
A. Rémunération hebdomadaire normale de l’employé : 1 000 $
B. Revenu provenant d'autres sources : 0 $
C. 95 % de la rémunération hebdomadaire normale : 950 $
D. Montant maximal d’assurance-emploi : 573 $
E. Calcul du versement maximal des PSC (C - D = E) : 377 $
4) Un employé pourrait-il être amené à rembourser des prestations d’assurance-emploi perçues?
- Normalement, les versements provenant d’un RPSC enregistré auprès de Service Canada ne sont pas déduits des prestations d’assurance-emploi.
- Cependant, un employé dont le revenu net (incluant les prestations d’assurance-emploi ainsi que les PSC) dépasse 67 750 $ pour l’année 2020 (soit 1,25 fois le maximum de la rémunération annuelle assurable) pourrait être obligé de rembourser partiellement les prestations d’assurance-emploi reçues.
- L’interaction entre la nouvelle prestation canadienne d’urgence et le régime de prestations supplémentaires de chômage n’a pas encore été clarifiée par le gouvernement.
Les mesures spéciales de Travail partagé
1) En quoi consistent les nouvelles mesures spéciales de Travail partagé?
- Indépendamment des nouvelles mesures spéciales adoptées par le gouvernement fédéral, le programme de Travail partagé vise initialement à éviter la mise à pied d’employés, et ce, malgré une réduction temporaire du niveau d’activité normale d’un employeur. Son objectif est de réduire les heures normales de travail des employés et de partager équitablement le travail disponible entre eux.
- Dans le cadre d’un programme de Travail partagé, du 15 mars 2020 jusqu’au 14 mars 2021, des mesures spéciales temporaires sont en vigueur en réponse au ralentissement des activités dû à la COVID-19. Ces mesures 1) prolongent la durée maximale d’une entente de Travail partagé à 76 semaines (et non plus seulement 38 semaines), 2) suppriment la période d’attente obligatoire entre deux demandes de Travail partagé auprès de Service Canada, 3) réduisent les exigences relatives au plan de redressement et 4) élargissent l’accès au programme.
2) Quels employeur et employé peuvent bénéficier des mesures spéciales temporaires de Travail partagé et comment?
Pour être admissible à une entente de Travail partagé, l’employeur subissant un ralentissement de ses activités commerciales lié à la COVID-19 doit :
- être une entreprise privée, une entreprise publique / société d’État ou un organisme à but non lucratif;
- avoir au moins deux employés faisant partie de l’unité de Travail partagé; et
- avoir mené ses activités à l’année depuis au moins un an au Canada.
De son côté, pour être admissible à une entente de Travail partagé, l’employé doit :
- faire partie du « personnel de base » ou être considéré comme essentiel à la relance et à la viabilité de l’entreprise (sauf s’il est responsable de sa direction et qu’il en détient plus de 40 % des actions avec droit de vote);
- avoir droit à des prestations d'assurance-emploi; et
- accepter de diminuer ses heures normales de travail selon le même pourcentage et de partager le travail disponible.
3) Quelles sont les prestations auxquelles ont droit les employés visés par un programme de Travail partagé?
- Un employé visé par un programme de Travail partagé bénéficie de l’équivalent : i) d’une part, de ce qu’il percevrait grâce à l’assurance emploi lorsqu’il ne travaille pas et ii) d’autre part, du salaire à être versé par son employeur lorsqu’il est requis de travailler.
- Par exemple, si son salaire annuel est de plus de 54 200 $ (soit le maximum de la rémunération annuelle assurable) et qu’il est appelé à travailler deux jours par semaine, l’employeur lui versera son salaire régulier pour ces deux journées de travail et l’employé recevra 343,80 $ de prestations d’assurance-emploi pour les trois jours restants non-travaillés, soit 3/5 de 573 $ (le maximum de rémunération hebdomadaire assurable).
4) Comment peut-on présenter une demande de programme de Travail partagé et dans quel délai?
