L’attente pour les employeurs de compétence fédérale est terminée : Le nouveau régime d’équité salariale entre en vigueur le 31 août

L’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale (Loi) est très attendue depuis que cette loi a été sanctionnée en décembre 2018. Le 24 juin 2021, le gouvernement fédéral en a fixé par décret la date d’entrée en vigueur au 31 août 2021.

Comme nous l’avons mentionné dans notre publication précédente, la Loi impose de nouvelles obligations proactives en matière d’équité salariale aux employeurs sous réglementation fédérale qui comptent 10 employés ou plus dans les secteurs public et privé. Plus précisément, chaque employeur doit établir un plan d’équité salariale pour ses employés dans les trois ans suivant son assujettissement à la Loi. 

Notamment, l’employeur qui compte 100 employés ou plus ou a des employés syndiqués devra créer un comité d’équité salariale responsable d’établir le plan d’équité salariale. La Loi prévoit des exigences portant sur la composition d’un tel comité, notamment que 50 % des membres du comité soient des femmes et qu’au moins les deux tiers des membres représentent des employés visés par le plan. Dans les milieux de travail syndiqués, chaque agent négociateur doit choisir au moins un représentant pour les employés de son unité de négociation.

Fait important, d’ici le 1^er novembre 2021, les employeurs doivent afficher un avis informant leurs employés de leurs obligations en vertu de la Loi. Cet avis doit demeurer affiché jusqu’à ce que le plan soit final ou que les obligations de l’employeur changent. Le gouvernement a publié des gabarits d’avis ici.

Rédiger un plan d’équité salariale n’est pas une tâche facile. Il faut :

• Repérer les catégories d’emploi dans le milieu de travail;
• Déterminer la prédominance du sexe de chaque catégorie d’emploi et, en particulier, si une catégorie d’emploi est à prédominance féminine, à prédominance masculine ou neutre, en fonction des facteurs prescrits;
• Évaluer le travail effectué dans chacune des catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine en se basant sur une évaluation des qualifications, des responsabilités, de l’effort et des conditions de travail;
• Calculer la rémunération totale pour chaque catégorie d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine; 
• Comparer la rémunération pour déterminer s’il existe des écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine de valeur égale selon les méthodes prescrites par la Loi ou selon une autre méthode approuvée par la Commissaire à l’équité salariale; et 
• Repérer les écarts salariaux pour les catégories d’emploi à prédominance féminine.

Une ébauche du plan d’équité salariale ainsi qu’un avis aux employés de leur droit de présenter des commentaires doivent être affichés avant que le plan d’équité salariale puisse être finalisé. Cette version finale doit être affichée au plus tard le 3 septembre 2024 pour les employeurs qui sont devenus assujettis à la Loi le 31 août 2021.

La Loi prescrit également des exigences en matière de rapports annuels et un cycle de maintien de cinq ans faisant en sorte que les employeurs doivent réviser leurs plans afin de repérer et de combler tout écart salarial ayant pu survenir.

Règlements

En complément à la Loi, la version définitive du Règlement sur l’équité salariale, qui entrera également en vigueur le 31 août 2021, a été publiée dans la partie II de la Gazette du Canada. Le projet de règlement avait été publié au préalable vers la fin de 2020 et était ouvert pour commentaires par le public jusqu’à la mi-janvier 2021. La version définitive contient certaines modifications par rapport au projet de règlement, notamment les suivantes:

• des modifications aux dispositions concernant la durée et la forme prévues pour l’affichage de certains documents dans le milieu de travail; 
• l’élimination de certains délais pour le dépôt de demandes et d’avis, y compris la suppression du délai de 12 mois pour le dépôt d’une demande d’autorisation d’établir plus d’un plan d’équité salariale; 
• des modifications au processus de mise à jour du plan d’équité salariale (maintien), y compris les étapes pour recueillir des données sous forme de « clichés » du milieu de travail, analyser ces données et comparer la rémunération pour chaque cliché; et
• des modifications aux dispositions relatives à l’application de la Loi aux unités de négociation où les salaires sont gelés.

À retenir

La Loi entre en vigueur sous peu et bon nombre d’employeurs de compétence fédérale feront bientôt face à de nouvelles obligations rigoureuses. Ces employeurs sont invités à prendre connaissance de la Loi et de son règlement d’application afin de bien saisir les obligations qui leur incombent aux termes de ce régime et devraient être prêts à respecter les délais prescrits. 

Les employeurs assujettis à la Loi pourront aussi vouloir commencer à réfléchir à la composition d’un comité d’équité salariale, s’il y a lieu, recueillir et actualiser les données sur la rémunération et les emplois existantes qui sont pertinentes aux fins du processus d’équité salariale et envisager s’il y a lieu de demander à la Commissaire à l’équité salariale l’autorisation de créer plusieurs régimes d’équité salariale (étant donné que la Loi présume qu’un seul régime est établi pour toute l’entreprise, même dans des milieux syndiqués comportant de multiples unités de négociation).