Droit du travail et de l’emploi

I. Introduction

Les lois sur l’emploi applicables à une entreprise qui exerce ses activités au Québec sont les mêmes, que l’entreprise soit canadienne ou étrangère. Essentiellement, compte tenu de l’existence de deux compétences, provinciale et fédérale, tous les employeurs qui exercent leurs activités dans un secteur d’activité réputé relever de la compétence exclusive des provinces sont assujettis aux lois sur l’emploi de la province où cette entreprise exerce ses activités¹. Cependant, la loi fédérale s’appliquera dans les domaines de l’assurance-emploi, entre autres.

II. Le contrat d’emploi et les normes du travail (employés non syndiqués)

(a) La nature de la relation d’emploi

La notion d’emploi « à volonté » ou « à discrétion »²  n’existe pas au Québec. La relation d’emploi est de nature contractuelle. Elle est régie par les règles générales des contrats ainsi que par les dispositions particulières des contrats d’emploi que l’on retrouve dans le Code civil. De plus, bon nombre de lois ont une incidence sur la relation d’emploi.

En général, il n’est pas nécessaire que le contrat d’emploi, comme la plupart des contrats de droit civil, soit fait par écrit. Il n’y a pas d’exigences pour les manuels ou les politiques. Toutefois, si de tels manuels ou de telles politiques étaient remis aux employés, ces documents constitueraient vraisemblablement une confirmation de certaines (ou de la totalité) des modalités du contrat d’emploi et auraient force exécutoire. À défaut d’éliminer ces manuels ou politiques, il est possible de minimiser les risques associés à leur utilisation en incorporant un énoncé tel que : « Ce manuel ou manuel de politiques contient des lignes directrices qui peuvent être modifiées par la Société ». Il est recommandé, dans la mesure du possible, de donner un préavis « raisonnable » du changement avant qu’une modification unilatérale ne prenne effet.

Il y a une obligation tacite d’agir de bonne foi et de traiter équitablement avec les tiers, dans toutes les questions touchant le droit du travail. Le Code civil crée une présomption de bonne foi; la partie qui allègue la mauvaise foi a le fardeau de la preuve.

(b) La durée du contrat d’emploi

Un contrat de travail peut être d’une durée fixe ou indéterminée, mais non perpétuelle. Le fait que le contrat soit ou non d’une durée déterminée aura une incidence sur les règles applicables à sa résiliation, comme nous le verrons plus loin.

(c) Le contenu du contrat d’emploi et des normes du travail

La règle générale est celle de la liberté contractuelle. Toutefois, les salariés temporaires et permanents, syndiqués ou non syndiqués du Québec jouissent de droits minimums de base garantis par la Loi sur les normes du travail (LNT)³, dont les dispositions sont « d’ordre public », c’est-à-dire qu’aucune entente (y compris une convention collective) ne peut déroger à la LNT, à moins qu’une telle dérogation ne soit expressément permise par la LNT. Toutefois, comme les exigences imposées par la LNT sont un minimum prévu par la loi, un contrat de travail individuel ou une convention collective peut accorder à un employé de meilleures conditions de travail que les normes prévues dans la LNT. 

La LNT traite du salaire, de la durée du travail, des repos, des jours fériés payés, des congés annuels ainsi que des congés pour événements familiaux, de maternité et parentaux, et elle accorde aussi divers recours aux personnes salariées. La LNT prévoit également que des taux de salaire différents fondés uniquement sur le statut d’emploi des personnes salariées sont interdits, tout comme, en ce qui concerne les régimes de retraite ou d’autres avantages sociaux des employés, un traitement différentiel fondé uniquement sur la date d’embauche des employés. Voici les faits saillants des principales dispositions.

• durant les heures de classe (article 84.4 LNT)
• la nuit entre 23 h et 6 h (article 84.6 LNT) (article 84.6 LNT)⁵ 
• plus de 17 heures par semaine et plus de 10 heures du lundi au vendredi.

• le 1^er janvier;
• le vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
• le lundi qui précède le 25 mai;
• le 1^er juillet ou, si la fête du Canada tombe un dimanche, le 2 juillet;
• le premier lundi de septembre (ou la fête du Travail);
• le deuxième lundi d’octobre (ou l’Action de grâce);
• le 25 décembre.

De plus, la Loi sur la fête nationale prévoit que le 24 juin est un jour férié, chômé et payé. La fête nationale du 24 juin, tout comme la fête de l’indépendance aux États-Unis (Independance Day), doit être célébrée le jour où elle tombe. Des dispositions particulières s’appliquent aux salariés qui doivent travailler ces jours.

(vi) Le congé pour examen médical relié à la grossesse (article 81.3 LNT)

Les employées ont droit à autant de jours sans salaire que cela est nécessaire.

(vii) Le congé de maternité (articles 81.4 à 81.17 LNT)

L’employée enceinte a droit à un congé non payé d’une durée maximale de 18 semaines consécutives. Toutefois, durant cette période, la salariée a droit à des prestations d’assurance parentale pendant au plus 18 semaines (voir la rubrique « Prestations d’assurance-emploi » pour plus de détails).

La LNT contient une série de dispositions assez détaillées sur les droits et obligations de l’employeur pendant et après ces périodes d’absence. La salariée qui s’est prévalue d’un congé de maternité doit être remise dans la même situation que si elle n’avait pas pris le congé. Par exemple, si son emploi aurait normalement pris fin en raison d’une restructuration, l’employeur peut résilier son contrat de travail. Toutefois, l’employeur ne peut résilier simplement le contrat de travail de la salariée en congé de maternité parce qu’il préfère celui ou celle qui l’a remplacée pendant cette période. La loi interdit ce genre de pratique, entre autres.

viii) Le congé de paternité / congé du parent qui n’a pas donné naissance à l’enfant (articles 81.2 et 81.2.1 LNT)

À la naissance de son enfant, y compris un enfant né dans le cadre d’un projet parental impliquant une grossesse pour autrui, la personne salariée a droit à un congé de paternité (ou à un congé du parent qui n’a pas donné naissance à l’enfant) d’au plus cinq semaines continues, sans salaire. La personne salariée qui adopte un enfant a droit au même congé. Durant cette période, la personne salariée a droit à des prestations d’assurance parentale pendant au plus cinq semaines (voir la rubrique « Prestations d’assurance-emploi » pour plus de détails).

Un préavis écrit de trois semaines indiquant la date prévue du congé et du retour au travail doit être donné à l’employeur. Toutefois, l’avis peut être plus court si la naissance de l’enfant survient avant la date prévue.

(ix) Le congé pour naissance ou adoption (article 81.1 LNT)

Une personne salariée peut s’absenter du travail pendant cinq journées, à l’occasion de la naissance de son enfant, y compris dans le cadre d’un projet de grossesse pour autrui, ou de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine de grossesse. Les deux premières journées sont rémunérées. Le congé peut être divisé en jours à la demande de l’employé et ne peut être pris plus de 15 jours après l’arrivée de l’enfant à la maison ou après l’interruption de grossesse (voir la rubrique « Prestations d’assurance-emploi » pour plus de détails).

(x) Le congé parental (articles 81.10 et suivants LNT)

Le congé parental prévoit un congé sans salaire d’une durée maximale de 65 semaines consécutives, pris par le père ou la mère au plus tard 85 semaines suivant la naissance du nouveau-né ou, dans le cas d’une adoption ou d’un enfant né dans le cadre d’un projet de grossesse pour autrui, 85 semaines après la date où l’enfant a été confié à la personne salariée. 

Les prestations d’assurance parentale sont disponibles (voir la rubrique « Prestations d’assurance-emploi » pour plus de détails).

L’article 81.15 LNT prévoit le maintien de la participation aux régimes d’assurance collective et de retraite reconnus au lieu de travail de la personne salariée, sous réserve du paiement régulier des cotisations exigibles relativement à ces régimes et dont l’employeur assume sa part habituelle.

À la fin du congé parental, l’employeur doit réintégrer la personne salariée dans son poste habituel, avec les mêmes, avantages, y compris le salaire auquel elle aurait eu droit si elle était restée au travail. Si le poste habituel n’existe plus à son retour, l’employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont elle aurait bénéficié au moment de la disparition du poste si elle avait alors été au travail. Voir également les articles 79.5 et 79.6 LNT (droits en cas de licenciement ou de mise à pied et avantages).

Un congé de maternité, de paternité ou parental pourra être fractionné en semaines, si l’enfant est hospitalisé, à la demande de l’employé. Le congé de paternité et le congé parental peuvent également être fractionnés en semaines si l’employé y consent. 

Si, pendant le congé, l’enfant est hospitalisé, le congé pourra être suspendu et la personne salariée pourra retourner au travail pendant la durée de l’hospitalisation de l’enfant, après entente avec l’employeur. De plus, la personne salariée qui fait parvenir à l’employeur, avant la date d’expiration du congé, un avis accompagné d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant ou, dans le cas d’un congé de maternité, que l’état de santé de la personne salariée l’exige, a droit à une prolongation du congé de la durée indiquée au certificat médical (article 81.14.2 LNT).

(xi) Le congé familial ou parental et absences (articles 79.6.1 et suivants LNT)

L’employé peut s’absenter du travail pendant dix jours par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou des membres de sa famille. En ce qui concerne les personnes salariées qui ont trois mois de service continu, les deux premiers jours pris annuellement sont rémunérés selon la formule utilisée pour calculer l’indemnité de jour férié. Ce congé peut être fractionné en journée. La personne salariée doit en aviser l’employeur le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables pour limiter la prise et la durée du congé. Il convient de noter que la notion de « membre de la famille » va bien au-delà des membres habituels de la famille. 

Une personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 16 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un membre de sa famille ou d’une personne pour laquelle la personne salariée agit comme proche aidant en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident. Lorsque le parent ou la personne est un enfant mineur, la période d’absence n’excède pas 36 semaines sur une période de 12 mois. Le congé peut être prolongé jusqu’à 104 semaines dans le cas d’un enfant mineur de la personne salariée atteint d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical.

Une personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un membre de sa famille, sauf un enfant mineur, ou d’une personne pour laquelle la personne salariée agit comme proche aidant en raison d’une grave maladie possiblement mortelle, attestée par un certificat médical.

La participation de la personne salariée aux régimes d’assurance collective et de retraite reconnus au lieu de travail de la personne salariée doit être maintenue, sous réserve du paiement régulier des cotisations exigibles relativement à ces régimes et dont l’employeur assume sa part habituelle.

À la fin du congé, l’employeur doit réintégrer la personne salariée dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel elle aurait eu droit si elle était restée au travail. Si le poste habituel n’existe plus à son retour, l’employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont elle aurait bénéficié au moment de la disparition du poste si elle avait alors été au travail. La personne salariée conserve les mêmes droits que les personnes salariées licenciées ou mises à pied lorsque l’employeur effectue des licenciements ou des mises à pied qui auraient inclus la personne salariée si elle était demeurée au travail.

De plus, l’article 83.1 LNT prévoit la possibilité de reporter le paiement de l’indemnité compensatrice à une date ultérieure en ce qui concerne les personnes salariées visées par une convention collective.

NOTE : L’article 82 LNT ne s’applique pas dans certaines circonstances, notamment lorsque le licenciement est pour faute grave. Il existe une exception semblable en vertu du Code civil lorsque le congédiement est motivé par un motif sérieux (article 2094).

Selon la jurisprudence, tous les contrats de travail contiennent une stipulation implicite selon laquelle ils peuvent être résiliés moyennant un « préavis raisonnable ».

La durée de ce préavis varie selon les personnes, ainsi qu’en fonction de plusieurs facteurs dont les plus importants sont les suivants :

• l’âge;
• le niveau de responsabilité et/ou l’échelon hiérarchique;
• le salaire;
• les années de service;
• la possibilité de faire valoir ses compétences et les possibilités de déplacement;
• les circonstances entourant l’embauche de la personne salariée.

D’autres facteurs peuvent aussi être pris en considération dans des cas particuliers. De même, tous n’ont pas la même valeur et ne répondent pas à une formule mathématique.

(e) Les avantages au cours de la période de préavis

En vertu de la LNT, les avantages cessent à la fin de la période de préavis. De plus, l’objectif visé par le « préavis raisonnable » exigé par le Code civil est de mettre la personne salariée dans une situation identique à celle qui aurait été la sienne, n’eût été la cessation de son emploi. Par conséquent, la personne salariée aurait vraisemblablement droit à tous les avantages dont elle aurait bénéficié pendant le délai de préavis, lesquels peuvent comprendre, selon les politiques de l’employeur, les suivants :

• des congés de maladie;
• une allocation d’automobile;
• les cotisations de l’employeur au régime d’assurance collective;
• les cotisations de l’employeur au régime de retraite;
• les primes;
• les commissions;
• les augmentations de salaire qui auraient été accordées pendant le délai de préavis.

(f) Le licenciement collectif (articles 84.0.1 à 84.0.15, LNT)

Un licenciement collectif s’entend d’une cessation du travail, y compris une mise à pied pour une durée de six mois ou plus, qui touche 10 personnes salariées ou plus d’un même établissement au cours d’une période de deux mois consécutifs. Sauf dans le cas d’entreprises à caractère saisonnier ou intermittent, tout employeur qui, pour des raisons d’ordre technologique ou économique, prévoit devoir faire un licenciement collectif, doit en donner avis au ministre de l’Emploi dans les délais minimaux suivants:

• huit semaines, lorsque le nombre de personnes salariées visées par le licenciement est au moins égal à 10 et inférieur à 100;
• 12 semaines, lorsque le nombre de personnes salariées visées par le licenciement est au moins égal à 100 et inférieur à 300;
• 16 semaines, lorsque le nombre de personnes salariées visées par le licenciement est au moins égal à 300.

En cas de force majeure ou lorsqu’un événement imprévu empêche un employeur de respecter les délais d’avis prévus ci-dessus, ce dernier doit donner un avis de licenciement collectif au ministre de l’Emploi aussitôt qu’il est en mesure de le faire.

Les personnes suivantes ne sont pas visées par la disposition de licenciement collectif :

la personne salariée qui ne justifie pas de trois mois de service continu;

la personne salariée dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire;

la personne salariée qui a commis une faute grave;

la personne salariée qui est exclue de l’application de la LNT, comme les cadres supérieurs.

Il est important de mentionner qu’aux fins du calcul du délai approprié, tout l’effectif doit être pris en considération (personnes salariées, personnel de vente, syndiquées ou pas, cadres), sauf celles expressément exclues en vertu de la loi, comme les cadres supérieurs.

Il est interdit de modifier les conditions de travail des personnes salariées durant la période couverte par l’avis au ministre, à moins d’obtenir le consentement écrit de la personne salariée ou de l’association accréditée qui la représente.

L’employeur qui ne respecte pas le délai d’avis (omission de le donner ou insuffisance de l’avis) devra, sauf exception, indemniser la personne salariée, étant entendu que les indemnités en vertu des articles 83 et 84.0.13 de la LNT ne pourront être cumulées (la personne salariée recevra la plus élevée des deux). De plus, le défaut de donner l’avis requis de licenciement collectif sera considéré comme une infraction en vertu de la LNT, et l’employeur sera passible d’une amende de 1 500 $ par semaine ou partie de semaine de défaut ou de retard.

La CNESST peut intenter des poursuites civiles au nom d’une personne salariée pour recouvrer les sommes dues au titre des salaires et des avantages sociaux. Le délai de prescription est d’un an à compter de la date d’échéance de chaque paiement.

L’obligation pour l’employeur de participer à la création d’un comité d’aide au reclassement n’existera que dans les cas où le licenciement collectif touche 50 personnes salariées et plus. Par ailleurs, l’employeur pourra être exempté si des mesures d’aide jugées suffisantes par le ministre sont offertes dans l’établissement visé par le licenciement collectif. La constitution d’un comité d’aide au reclassement et les obligations qui y sont reliées ne s’appliquent donc pas lorsque le nombre de personnes salariées visées par le licenciement est inférieur à 50.

(g) Les recours en vertu de la LNT

Comme il est mentionné ci-dessus, les personnes salariées sont protégées et disposent de certains recours. Les articles sur les recours sont les suivants :

En ce qui concerne le paragraphe 4 ci-dessus, un employeur doit, de son propre chef, déplacer une salariée enceinte si les conditions de travail de cette dernière comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. La salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d’un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués. 

Ce dernier article ne s’applique pas aux personnes salariées syndiquées qui peuvent déposer un grief, car il s’agit d’une « procédure de réparation » au sens de l’article 124 LNT. En vertu de l’article 128 LNT, une personne salariée peut demander d’être réintégrée dans son emploi.

Les personnes salariées non syndiquées régies par la LNT peuvent se faire représenter sans frais par les avocats de la CNESST relativement à des pratiques interdites et des congédiements injustes.

(h) Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel (articles 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.16, LNT)

On entend par « harcèlement psychologique et harcèlement sexuel » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (article 81.18, LNT). Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Il convient de mentionner qu’une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.

En vertu de la LNT, toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (article 81.19). L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses personnes salariées une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Il est très important que chaque employeur vérifie s’il a des politiques ou des lignes directrices à cet égard. Si aucune telle politique ou ligne directrice n’est en place, elles doivent être adoptées pour remplir cette obligation.

À compter du 27 septembre 2024, la politique de l’employeur doit inclure les éléments prévus à la LNT.

Plusieurs dispositions de la LNT sur le harcèlement psychologique sont par ailleurs réputées faire partie intégrante de toute convention collective. La personne salariée visée par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où de tels recours existent à son égard. Avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer un médiateur.

La personne salariée qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique ou sexuel peut adresser, par écrit, une plainte à la CNESST. Une telle plainte peut aussi être adressée, pour le compte d’un ou de plusieurs personnes salariées qui y consentent par écrit, par un organisme sans but lucratif (OSBL) de défense des droits des personnes salariées.

Toute plainte doit être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite.

À la réception d’une plainte, la CNESST fait enquête avec diligence selon les règles énoncées aux articles 103 à 110 LNT, en y faisant les adaptations nécessaires.
En cas de refus de la CNESST de donner suite à la plainte, la personne salariée ou, le cas échéant, l’OSBL, peut, dans les 30 jours de la décision, demander par écrit à la CNESST de déférer sa plainte au Tribunal.

La CNESST pourra, au cours de l’enquête et avec l’accord des parties, demander au ministre de nommer un médiateur. La CNESST peut, sur demande de la personne salariée, l’assister et la conseiller pendant la médiation.

Si la personne salariée est encore liée à l’employeur par un contrat de travail, elle est réputée au travail pendant les séances de médiation.

Si aucun règlement n’intervient entre les parties concernées et si la CNESST accepte de donner suite à la plainte, elle la défère sans délai au Tribunal.

La CNESST peut représenter une personne salariée devant le Tribunal.

Si le Tribunal juge que la personne salariée a été victime de harcèlement psychologique ou sexuel et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable (par exemple, la réintégration de la personne salariée, des indemnités monétaires variées, le financement pour le soutien psychologique, sauf pour une période au cours de laquelle la personne salariée est victime d’une lésion professionnelle, au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui résulte du harcèlement psychologique).

III. Code du travail (salariés syndiqués)

Le Code du travail⁶ énonce le processus d’accréditation, y compris la possibilité pour un syndicat de voir son accréditation révoquée ou de perdre ses droits de négociation. Il crée un ensemble de pratiques déloyales de travail, d’infractions et de recours. Parmi ceux-ci, l’article 14 expose ce qui suit :

Le Code traite aussi du processus de négociation, de l’acquisition du droit à la grève et au lock-out ainsi que de la survie de l’accréditation à la suite de l’aliénation totale ou partielle d’une entreprise. Il prévoit également l’arbitrage des griefs et des différends. Il contient de plus des dispositions sur le personnel de remplacement, qui interdisent aux employeurs d’utiliser dans leur établissement les services de salariés ou d’entrepreneurs pour remplir les fonctions de salariés syndiqués pendant une grève ou un lock-out.

Le Code du travail prévoit des périodes pendant lesquelles il est possible de changer d’allégeance. Le maraudage est autorisé à différents moments selon la durée de la convention collective.

Les règles relatives aux organisations ouvrières et à la négociation collective sont énoncées dans des lois particulières (codes ou lois). Au Québec, le premier Code du travail a été adopté en 1964 et il a été substantiellement modifié en 1969, 1977, 2002 et 2015

Le Tribunal administratif du travail est l’autorité administrative spécialisée chargée de connaître un large éventail de litiges relatifs à l’emploi et aux relations de travail, à la santé et à la sécurité au travail, aux services essentiels et à la construction, ainsi qu’aux qualifications professionnelles. Les décisions du Tribunal sont définitives et sans appel. 

a) Les pouvoirs du Tribunal

La loi prévoit que le Tribunal doit permettre aux parties intéressées de se faire entendre avant de rendre une décision; le Tribunal ne peut procéder sur la foi du dossier que s’il l’estime approprié et avec le consentement des parties. Toutefois, l’obligation d’entendre les parties ne s’applique pas à l’agent de relations du travail qui rend une décision sur l’accréditation, bien qu’il doive permettre aux parties de présenter leurs observations et de produire toute documentation nécessaire pour compléter le dossier.

Le Tribunal a compétence sur toutes les violations au Code du travail et est investi de pouvoirs très larges, qui vont bien au-delà de ceux habituellement accordés à des organismes similaires. En général, le Tribunal est habilité à rendre toute décision qu’il juge appropriée. En plus de maintenir les recours pénaux traditionnels, le législateur a expressément énuméré certains types d’ordonnances que le Tribunal peut rendre. Ces types d’ordonnance sont les suivantes :

• ordonner à une personne, à un groupe de personnes, à une association ou à un groupe d’associations de cesser de faire, de ne pas faire ou d’accomplir un acte pour se conformer au Code du travail; 
• exiger de toute personne de réparer un acte ou une omission fait en contravention d’une disposition du Code du travail;
• ordonner à une personne ou à un groupe de personnes, compte tenu du comportement des parties, l’application du mode de réparation qu’il juge le plus approprié;
• ordonner de ne pas autoriser ou participer ou de cesser d’autoriser ou de participer à une grève, à un ralentissement d’activités au sens de l’article 108 ou à un lock-out qui contrevient ou contreviendrait au Code du travail ou de prendre des mesures qu’il juge appropriées pour amener les personnes que représente une association à ne pas y participer ou à cesser d’y participer;
• ordonner, le cas échéant, que soit accélérée ou modifiée la procédure de grief et d’arbitrage prévue à la convention collective. 

b) Décision

La loi constituant le Tribunal prévoit que toutes les affaires doivent être entendues et tranchées par un seul membre du Tribunal, sous réserve de certaines exceptions précises, notamment :

• si l’accréditation est accordée par un agent de relations du travail;
• si le président du Tribunal estime qu’il est indiqué de le faire, confier une affaire à un comité composé de trois membres.

c) Examen

Puisqu’une décision du Tribunal n’est pas susceptible d’appel, le Tribunal a le pouvoir, sur demande, de réviser ou de révoquer ses propres décisions dans trois cas précis, à savoir :

• lorsqu’est découvert un fait nouveau qui, s’il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente;
• lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou se faire entendre;
• lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider.

Les procédures de révision ou de révocation doivent être intentées dans un délai raisonnable établi à 30 jours par la jurisprudence pertinente. Une décision ne peut être révisée que par le membre qui l’a rendue dans les deux premiers cas ci-dessus. L’inclusion de ce troisième motif n’équivaut pas à accorder aux parties un droit d’appel, puisqu’il s’apparente davantage aux motifs qui pourraient servir de fondement à une demande de contrôle judiciaire.

d) Marche à suivre

Les décisions du Tribunal doivent être consignées par écrit, signées et notifiées aux parties et motivées. Le Code du travail prévoit que le Tribunal doit rendre sa décision dans les trois mois suivant la prise en délibéré d’une cause, sauf dans les cas suivants :

• une requête en accréditation, lorsqu’une décision doit être rendue dans les 60 jours du dépôt de la requête;
• une requête en vertu de l’article 111.3 (demande d’accréditation dans les secteurs public ou parapublic), lorsqu’une décision doit suivre dans le délai compris entre la fin de la période de présentation d’une demande d’accréditation et la date d’expiration de la convention collective;
• une demande relative à l’aliénation ou au transfert de l’exploitation d’une entreprise, lorsqu’une décision doit suivre dans les 90 jours du dépôt de la demande.

Ces délais peuvent être prolongés par le président du Tribunal, compte tenu des circonstances et de l’intérêt des parties concernées.

e) Membres

Les membres sont nommés par le gouvernement après consultation des associations d’employés et d’employeurs les plus représentatives.

Le mandat des membres est de cinq ans, renouvelable pour une période additionnelle de cinq ans, à moins que le membre ne soit avisé du contraire par l’agent autorisé du gouvernement.

IV. Vente d’une entreprise et droits et obligations de l’ayant cause (articles 96 et 97 LNT)

Le concept de la continuité d’entreprise existe au Québec lorsqu’une vente d’entreprise a lieu. En ce qui concerne les personnes salariées non syndiquées, la LNT et le Code civil traitent d’une telle situation.

Dans ce contexte, deux articles de la LNT sont très importants.

La LNT prévoit ce qui suit dans le cas d’une vente d’entreprise :

Il est également intéressant de souligner que le Code civil contient une disposition quelque peu similaire :

Le Code du travail contient des dispositions similaires relativement aux personnes salariées syndiquées (articles 45 et 46) :

Le délai prescrit pour demander au Tribunal de se prononcer sur l’applicabilité de l’article 45 est de neuf mois, tel qu’il est établi par la jurisprudence; mais dans les 30 jours suivant la date de prise d’effet d’une concession d’entreprise, si une partie juge que cette concession a été faite dans le but principal d’entraver la formation d’une association de salariés ou de porter atteinte au maintien de l’intégralité d’une association de salariés accréditée. 

En vertu du paragraphe 1 du premier alinéa de l’article 45.2, dans le cas d’une concession partielle d’une entreprise, la convention collective visée au deuxième alinéa de l’article 45 qui n’est pas expirée lors de la prise d’effet de la concession est réputée expirer, aux fins des relations du travail entre le nouvel employeur et l’association de salariés concernée, le jour de cette prise d’effet. Cette règle ne s’applique pas dans le cas d’une concession entre employeurs des secteurs public et parapublic. 

À la demande d’une partie intéressée, le Tribunal peut, lorsqu’il juge que cette concession a été faite dans le but principal d’entraver la formation d’une association de salariés ou de porter atteinte au maintien de l’intégralité d’une association de salariés accréditée, selon le cas, écarter l’application du troisième alinéa de l’article 45 et l’application du paragraphe 1 du premier alinéa de l’article 45.2.

Dans le cas d’une telle concession partielle d’une entreprise, les parties peuvent aussi décider que l’article 45 ne s’appliquera pas, et cette décision liera le Tribunal. Toutefois, la clause n’affecte pas la portée, chez l’employeur cédant, de l’accréditation de l’association de salariés signataires (alinéa 2 de l’article 45.2).

Le Code du travail contient également des dispositions similaires relativement aux situations qui se produisent lorsqu’une entreprise, dont les relations du travail étaient jusqu’alors régies par le Code canadien du travail, passe sous la compétence législative du Québec (article 45.3) :

Il devient donc très important pour un acheteur de bien comprendre toutes les conditions de travail avant de présenter une offre d’achat. 

Voir aussi la rubrique X « Loi sur l’équité salariale » du présent document concernant les conséquences de l’aliénation d’une entreprise sur les obligations relatives à l’ajustement salarial prévues dans la Loi sur l’équité salariale. 

V. Discrimination

En juin 2008, le préambule de la Charte des droits et libertés de la personne (Charte)⁷ a été modifié en vue d’inclure la reconnaissance officielle de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La Charte interdit la discrimination aux motifs mentionnés à l’article 10, qui se lisent comme suit :

Pour se conformer aux dispositions de la LNT, il faut que les employeurs mettent en place une « politique de prévention du harcèlement » (voir la rubrique « Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel » ci-dessus).

Pour ce qui est de l’embauche en général, l’article 16 prévoit ce qui suit :

L’article 18.1 porte sur les formulaires de demande d’emploi et les entrevues, tandis que l’article 18.2 intéresse les personnes qui ont été déclarées coupables d’une infraction pénale ou criminelle ou qui ont plaidé coupables d’une telle infraction. Ils se lisent comme suit :

Eu égard au traitement, l’article 19 de la Charte prévoit ce qui suit : 

Enfin, l’article 20 revêt une importance considérable parce qu’il établit comme étant réputé non discriminatoire la distinction, exclusion ou préférence fondée sur les « aptitudes ou qualités requises par un emploi ».

Les plaintes de discrimination et les poursuites en découlant se sont multipliées et ont pris beaucoup d’importance ces dernières années. Ainsi, une forme de discrimination pourra être déclarée illégale, même si aucune intention de discriminer n’a pu être prouvée. La bonne foi n’entre pas en ligne de compte. De plus, la discrimination peut viser ou non des personnes spécifiques; si elle est inhérente aux structures de l’organisation, elle est « systémique ».

La Charte prévoit divers recours et la jurisprudence a élaboré le concept d’« obligation d’accommoder » la personne salariée qui soutient avoir été victime de discrimination fondée sur un motif interdit par la Charte. Ce concept a été appliqué dans plusieurs affaires ayant trait à des horaires de travail qui entraient en conflit avec des pratiques religieuses, ainsi que dans d’autres situations comme lorsque la personne salariée a un handicap.

Signalons également qu’en vertu de la Charte et de la LNT, il est expressément interdit à un employeur de mettre une personne salariée à la retraite pour le motif qu’elle a atteint un certain âge. La personne salariée a le droit de demeurer au travail jusqu’à ce qu’elle choisisse de prendre sa retraite, à la condition qu’elle satisfasse aux exigences normales de son poste. L’article 84.1 LNT prévoit expressément qu’un employeur est fondé à congédier, à suspendre ou à déplacer une personne salariée pour une « cause juste et suffisante ». La personne salariée peut contester cette décision au moyen d’une plainte alléguant l’article 122.1 LNT.

VI. Le régime de santé et de sécurité du travail du Québec

Le régime de santé et de sécurité du travail du Québec est le résultat d’un large consensus. Le Québec s’est doté de lois énonçant les droits et obligations de l’ensemble de ses travailleuses, travailleurs et employeurs et établissant les modalités et conditions de leur application. Il s’agit de la Loi sur la santé et la sécurité du travail⁸ (LSST), qui traite de prévention, et de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnellesi⁹ (LATMP), qui prévoit la réparation et la réadaptation des travailleuses et des travailleurs.
Ces lois rendent les travailleuses, les travailleurs et les employeurs responsables de la santé et de la sécurité au travail. À cet effet, la CNESST est chargée de l’application de ces lois.

Le processus de contestation des décisions rendues en vertu de la LATMP et de la LSST est soumis à la division santé et sécurité du travail du Tribunal, qui est chargée d’entendre et de trancher les contestations des décisions rendues par la CNESST après une révision administrative. Il y a aussi une procédure pour l’évaluation médicale d’une travailleuse ou d’un travailleur qui a subi une lésion professionnelle. 

a) Santé et sécurité du travail

La LSST et ses nombreux règlements traitent des droits et obligations de l’employeur et de ses employés en matière de santé et de sécurité, prévoient la création de comités de santé et de sécurité, la nomination de représentants de la sécurité et l’élaboration d’un programme de santé et de prévention. De plus, il prévoit des inspections et crée divers recours, infractions et sanctions.

La personne salariée a les droits généraux suivants :

De plus, l’article 12 prévoit le droit de refuser d’exécuter un travail dans certaines situations :

Des dispositions permettent à la personne salariée de demander un retrait préventif si elle est exposée à un contaminant qui présente un danger (article 32). La même protection est accordée à la travailleuse enceinte en vertu de l’article 40 de la loi, qui se lit comme suit : 

En ce qui concerne l’indemnité pour la travailleuse enceinte, l’article 42.1 prévoit ce qui suit :

Bien que la LSST soit exhaustive, son effet se fait surtout sentir dans les milieux industriels.

a) b) Réparation des travailleuses et des travailleurs

La LATMP définit son objet comme suit à l’article 1 :

La LATMP crée un système de responsabilité « sans égard à la faute » pour une « lésion professionnelle » et une « maladie professionnelle » au sens de la loi.  

La loi prévoit divers recours pour les employés et les employeurs, notamment une procédure d’évaluation médicale. En fin de compte, toutes les réclamations sont traitées par la division santé et sécurité du travail du Tribunal.  

Le paiement des prestations prévues par la LATMP ainsi que les frais d’administration de ce régime d’assurance sans égard à la faute sont financés au moyen de primes ou de cotisations payées exclusivement par l’ensemble des employeurs du Québec en fonction de l’un des trois modes de tarification de la province.  

i) La tarification au taux de l’unité : pour la petite entreprise

Ce mode de tarification s’applique aux employeurs dont la prime annuelle totale est inférieure à environ 9 000 $. La prime est calculée à partir du taux de chaque unité dans laquelle les activités de l’employeur sont classées et par tranche de 100 $ de la masse salariale assurable.

Les employeurs au taux de l’unité sont tarifés de façon collective : lorsqu’un accident se produit, ce sont tous les employeurs classés dans la même unité qui en supportent les coûts. En 2021, environ 73 % ont été tarifés selon ce mode. 

ii) La tarification au taux personnalisé : pour la moyenne et la grande entreprise

Ce mode de tarification s’applique aux employeurs dont la prime annuelle totale se situe, entre 9 000 $ et 450 000 $ (ces montants sont approximatifs puisque les « seuils d’admissibilité » varient d’une année à l’autre).

La prime est calculée à partir d’un taux personnalisé. Autrement dit, le taux de l’unité ou des unités dans laquelle ou lesquelles l’employeur a été classé est ajusté (c’est-à-dire personnalisé) pour tenir compte de l’importance du coût des indemnisations imputé au dossier de l’employeur, en fonction de sa performance par rapport à tous les employeurs classés dans cette unité. De cette façon la CNESST peut récompenser l’employeur des efforts investis pour prévenir les lésions professionnelles, le succès des mesures prises pour contrôler et gérer les lésions et favoriser la réhabilitation ou le retour au travail du travailleur qui a subi la lésion.

En 2024, environ 26 % des employeurs assurés ont été tarifés selon ce mode.

iii) Mutuelles

Il s’agit d’une variation du mode de tarification au taux personnalisé selon lequel la CNESST permet aux entreprises de plus petite taille (et, par conséquent, moins personnalisé) d’avoir la possibilité de former une mutuelle de prévention afin d’obtenir une tarification plus personnalisée et ainsi générer de meilleurs rendements afin d’obtenir une performance positive au titre des indemnisations. Les employeurs membres d’une mutuelle sont tarifés collectivement selon le mode au taux personnalisé qui tient compte de leurs résultats communs en matière de santé et de sécurité du travail, mesurés en fonction de leurs coûts d’indemnisation collectifs.

iv) La tarification rétrospective : pour la très grande entreprise

Ce mode de tarification s’applique aux employeurs de très grande taille dont la cotisation annuelle est supérieure à environ 450 000 $. En 2024, environ 1 % des employeurs assurés ont été tarifés selon ce mode.

La tarification au taux personnalisé d’un employeur au cours d’une année donnée (fondée sur les indemnisations et les coûts passés) sera ajustée après deux ans puis quatre ans de façon à tenir compte de la performance au titre des indemnisations de cette année-là (quatre ans de coûts par année de lésion). L’employeur se verra rembourser les coûts de réclamation moins élevés que prévu ou une cotisation additionnelle sera imposée pour couvrir les coûts de réclamation plus élevés que prévu. 

v) Bonne gestion de la santé et de la sécurité = prime moins élevée

Québec offre aux employeurs de nombreux modes de tarification pour leur permettre de réduire leurs cotisations se rapportant à l’indemnisation des accidents du travail en prévenant les accidents du travail et les maladies professionnelles et en contrôlant et en assurant la gestion des réclamations que les activités de prévention ne pourraient pas éliminer.

VII. Prestations d’assurance-emploi

a) Au fédéral :

Le gouvernement fédéral a compétence pour s’occuper des prestations d’assurance-emploi, qui fournissent une aide financière temporaire. Cependant, les gouvernements provinciaux qui souhaitent suivre de plus près les questions relatives à la formation et à l’application des nouvelles dispositions peuvent conclure des ententes avec le gouvernement fédéral, comme le prévoit la Loi sur l’assurance-emploi (LAE)¹⁰.

Les personnes qui quittent volontairement un emploi sans cause juste ou qui perdent leur emploi en raison de leur inconduite ne sont pas admissibles aux prestations. En effet, seules les personnes qui quittent leur emploi pour cause juste ou qui sont licenciées à la suite d’une restructuration d’entreprise sont admissibles aux prestations. Eu égard aux licenciements, il est entendu qu’aux fins de l’étude d’une demande de prestations, Emploi et Développement social Canada (EDSC) continuera de tenir compte des montants reçus à titre d’indemnités de cessation d’emploi versées aux employés salariés licenciés.

La question de la cause juste ayant été plusieurs fois débattue devant les tribunaux, le Parlement a jugé bon de dresser une liste des situations dans lesquelles un prestataire pourrait être considéré comme n’ayant pas d’autre solution raisonnable et donc comme étant fondé à quitter volontairement son emploi, y compris le harcèlement sexuel ou autre; la nécessité d’accompagner son conjoint ou sa conjointe ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence; la discrimination fondée sur un motif interdit par la Loi canadienne sur les droits de la personne; des conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité; la nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent; des modifications importantes des conditions de rémunération; des relations conflictuelles entre un employé et un supérieur, dont la cause n’est pas principalement imputable à l’employé; des pratiques de l’employeur contraires au droit; une incitation indue par l’employeur à l’égard de l’employé pour que ce dernier quitte son emploi (l’article 29 de la LAE énumère d’autres situations).

En matière de preuve, il est aussi précisé que le bénéfice du doute sera accordé au prestataire. Le prestataire aussi bien que l’employeur auront la possibilité de fournir des renseignements dont EDSC tiendra compte pour déterminer la validité de la demande. Des règles particulières s’appliquent aux cas de harcèlement.

Les employés qui deviennent incapables de travailler en raison d’une maladie ou de leur rôle de proches aidants sont admissibles aux prestations. Les employeurs peuvent également créer un programme de prestations supplémentaires (appelé PPS) pour bonifier les prestations et réduire les primes.

Selon la règle relative au « travail pendant une période de prestations », si une personne travaille pendant qu’elle reçoit des prestations, elle peut conserver 50 cents des prestations pour chaque dollar gagné, jusqu’à concurrence de 90 % de sa rémunération hebdomadaire précédente. 

b) Au provincial – prestations de maternité et prestations parentales

Au provincial, la Loi sur l’assurance parentale¹¹ a instauré un régime d’assurance parentale afin d’octroyer des prestations de maternité, des prestations de paternité et des prestations parentales à la naissance d’un enfant ainsi que des prestations d’adoption aux résidents du Québec, appelé le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). Il prévoit également des prestations à la personne qui accepte de porter l’enfant dans le cadre d’un projet de grossesse pour autrui et pour les parents qui participent au projet parental de grossesse pour autrui.

Le RQAP remplace les prestations semblables auxquelles les personnes résidentes hors Québec ont accès en vertu de la LAE. 

Conformément à l’article 3 de la Loi sur l’assurance parentale, est admissible au régime d’assurance parentale, la personne qui remplit les conditions suivantes :

• à l’égard de sa période de référence, elle est assujettie à une cotisation au régime, en vertu de la section II du chapitre IV, ou, dans la mesure prévue par règlement du Conseil de gestion de l’assurance parentale (Conseil de gestion), au régime d’assurance-emploi établi en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi (LC 1996, c 23) ou à un régime établi par une autre province ou par un territoire aux mêmes fins;
• elle réside au Québec au début de sa période de prestations ainsi que, dans le cas d’une personne dont le revenu assurable provenant d’une entreprise ou est considéré, au 31 décembre de l’année précédant le début de sa période de prestations;
• son revenu assurable, pendant sa période de référence, est égal ou supérieur à 2 000 $;
• elle a connu un arrêt de rémunération tel que défini par règlement du Conseil de gestion.

La durée maximale des prestations est la suivante :

• 18 semaines de prestations de maternité pour la mère de l’enfant ou pour la personne qui a donné naissance à un enfant dans le cadre d’un projet de grossesse pour autrui; 
• 5 semaines de prestations de paternité ou de prestations parentales au père de l’enfant, pour chaque parent adoptif ou parent qui n’a pas donné naissance à l’enfant dans le contexte d’un projet parental de grossesse pour autrui; 
• 13 semaines de prestations d’accueil partageables pour les parents adoptifs et pour les parents participant à un projet parental de grossesse pour autrui; 
• 32 semaines de prestations parentales partageables pour les parents d’un enfant, y compris un enfant issu d’un projet de grossesse pour autrui et les parents adoptifs; 

D’autres prestations sont offertes en cas de naissance ou d’adoption multiple et les parents seuls.

Le parent qui a commencé à recevoir ou a déjà reçu des prestations liées à une naissance ou à une adoption, en vertu du régime d’assurance-emploi ou d’un régime établi par une autre province ou par un territoire, n’a pas droit aux prestations du présent régime pour cette naissance ou cette adoption.

Selon le régime de base, le montant de la prestation hebdomadaire est égal à la proportion suivante du revenu hebdomadaire moyen (jusqu’à concurrence d’un montant maximal):

• 70 % pour les 18 semaines de prestations de maternité, les cinq semaines de prestations de paternité, de prestations d’adoption et de prestations parentales du parent qui n’a pas donné naissance à l’enfant, pour les 13 semaines de prestations d’accueil et les sept premières semaines de prestations parentales;
• 55 % pour les semaines restantes de prestations parentales (article 18 de la loi).

Selon le « régime particulier », l’employé peut aussi choisir l’option de recevoir des prestations plus élevées échelonnées sur une période plus courte. 

Aux termes de ce régime, les parents qui partagent un nombre minimal de semaines de prestations parentales peuvent profiter d’un nombre de semaines de prestations additionnelles.

L’employeur paiera la prime applicable à chaque employé, de la manière prévue dans la Loi sur l’assurance parentale.

VIII. Le Régime de rentes du Québec

Le Régime de rentes du Québec (RRQ) est un régime d’assurance public obligatoire pour les travailleuses et travailleurs québécois. Le régime a été établi en 1966 et offre aux travailleuses et travailleurs ainsi qu’à leurs proches une protection financière de base lors de la retraite, du décès ou en cas d’invalidité. Le 1^er janvier 2019, le RRQ a ajouté un régime supplémentaire.

Le régime est financé par les cotisations des travailleuses, des travailleurs et des employeurs. Les cotisations sont perçues par Revenu Québec, et la Caisse de dépôt et placement du Québec est responsable d’investir les fonds.

Si la travailleuse ou le travailleur a cotisé suffisamment, le régime prévoit :

• En cas de départ à la retraite :
  • une rente de retraite pour les travailleuses et travailleurs âgés d’au moins 60 ans;
  • un supplément à la rente de retraite.
• En cas de décès :
  • une rente de conjointe ou conjoint survivant;
  • une rente d’orpheline ou d’orphelin;
  • une prestation de décès.
• En cas d’invalidité :
  • une rente d’invalidité à la travailleuse ou au travailleur qui devient invalide;
  • une rente pour les enfants à charge de la personne invalide;
  • un montant additionnel pour invalidité pour les bénéficiaires d’une rente de retraite.

IX. IDéveloppement de la formation de la main-d’œuvre

L’objet de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre¹² (Loi sur la formation) est d’améliorer la qualification et les compétences de la main-d’œuvre par un investissement accru dans la formation, par l’action concertée des partenaires patronaux, syndicaux et communautaires et des milieux de l’enseignement, et ainsi favoriser l’emploi de même que l’adaptation, l’insertion en emploi et la mobilité de la main-d’œuvre.

Depuis le 1^er janvier 1996, et conformément à un processus de mise en œuvre échelonné sur une période de trois ans, la Loi sur la formation oblige certains employeurs québécois à consacrer chaque année un montant représentant au moins 1 % de leur masse salariale attribuable aux activités au Québec à des dépenses de formation admissibles. Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation devront verser au fonds créé et administré par le gouvernement du Québec la différence entre le minimum de 1 % et le montant des dépenses admissibles réellement engagées. 

Seuls les employeurs dont la masse salariale excède 2 M$ par année sont assujettis à la Loi sur la formation, conformément au Règlement sur la détermination de la masse salariale.

L’exigence prévue par la loi peut être remplie de diverses autres façons :

• formation des travailleuses et travailleurs au moyen d’activités internes ou externes, définies dans un programme de formation élaboré conformément à la Loi sur la formation;
• prêt de travailleuses et travailleurs ou de matériel dans un but de formation;
• octroi de congés de formation;
• formation d’apprenties et d’apprentis; 
• versements à une association sectorielle ou régionale ou tout autre organisme reconnu par la Commission des partenaires du marché du travail en vue de la mise en œuvre d’un plan de formation agréé par cette dernière.

Les employeurs doivent remplir le formulaire intitulé Sommaire des retenues et des cotisations de l’employeur de Revenu Québec.

Les dépenses de formation engagées dans l’année ayant précédé celle au cours de laquelle l’employeur devient assujetti à la loi peuvent aussi être incluses à la condition qu’elles satisfassent aux exigences énoncées dans celle-ci. Enfin, les employeurs doivent remplir certaines conditions relatives à la justification des dépenses de formation.

X. Loi sur l’équité salariale

Cette loi a été adoptée en 1996 afin d’éliminer les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.

La Loi sur l’équité salariale¹³ (LES) s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 salariés ou plus. Dans les cas prescrits par règlement, quel que soit le nombre de salariés, l’employeur est tenu de produire un rapport. Ce rapport prend la forme d’une déclaration annuelle en ligne à la CNESST, dans laquelle l’employeur fournit des renseignements pour déterminer s’il est assujetti ou non à la LES, s’il a terminé son exercice d’équité salariale et s’il a évalué le maintien de l’équité salariale. 

Un employeur comptant de 10 à 49 employés doit mettre en œuvre un processus d’équité salariale afin de vérifier la présence d’écarts salariaux attribuables à la discrimination systémique fondée sur le sexe au sein de son entreprise et de les corriger. L’employeur dont l’entreprise compte 50 salariés ou plus doit établir un programme d’équité salariale et celui dont l’entreprise compte 100 salariés ou plus doit également mettre sur pied un comité d’équité salariale qui comprend des représentants des salariés. 

L’employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu’un programme d’équité salariale a été complété, maintenir l’équité salariale dans l’entreprise et procéder périodiquement à une vérification de l’équité salariale dans celle-ci. La LES exige que l’employeur affiche les résultats du processus d’équité salariale. La vérification et l’affichage des résultats obtenus doivent être effectués à la même date tous les cinq ans. 

Lorsque, à la suite de changements survenus dans l’entreprise, les ajustements salariaux ou le programme d’équité salariale ne permettent plus d’assurer le maintien de l’équité salariale, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires pour maintenir l’équité salariale. 

L’aliénation de l’entreprise ou la modification de sa structure juridique n’a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux ou à un programme d’équité salariale. Le nouvel employeur est lié par ces ajustements ou ce programme.

Les employeurs qui atteignent un seuil d’emploi de 10 employés après 1996 ont quatre ans pour effectuer leur premier exercice d’équité salariale (articles 4 et 37 de la LES).

La LES exige également que les entreprises conservent les renseignements utilisés aux fins de la vérification de l’équité salariale, ainsi que le contenu de tous les affichages, pendant une période de six ans après qu’un affichage a été effectué. 

La loi prévoit des amendes qui peuvent être imposées pour les infractions à la LES. Le maximum, pour les employeurs de 100 employés ou plus, a été fixé à 45 000 $ pour une première infraction. Les amendes doublent en cas de récidive. 

La LES prévoit un processus volontaire de conciliation dont le caractère confidentiel est assuré.

XI. Loi concernant la lutte contre le tabagisme

La Loi concernant la lutte contre le tabagisme¹⁵ (Loi sur le tabac) est entrée en vigueur en novembre 2015, à l’exception de certaines dispositions qui sont entrées en vigueur à des dates ultérieures. La loi modifie la Loi sur le tabac du Québec  qui a été adoptée et sanctionnée le 17 juin 1998.

Les principales modifications apportées par la Loi sur le tabac concernent d’autres restrictions sur l’usage du tabac, tant dans les espaces clos qu’à l’extérieur, l’élargissement de la portée de la loi en considérant les cigarettes électroniques comme du tabac et le resserrement des normes applicables au commerce du tabac. De nouvelles dispositions pénales sont édictées, le montant des amendes existantes est augmenté et certaines autres dispositions pénales sont renforcées en responsabilisant davantage les employeurs ainsi que les administrateurs et dirigeants de personnes morales, sociétés et associations.  

De façon générale, la loi interdit de fumer à l’intérieur de la plupart des lieux publics fermés et à l’extérieur dans un rayon de neuf mètres de toute porte, de toute prise d’air ou de toute fenêtre d’un lieu de travail qui peut s’ouvrir communiquant avec l’un de ces lieux. 

a) Fumoirs fermés et zones fumeurs

Il n’est pas permis d’aménager des zones fumeurs dans des lieux tels que les restaurants, les terrasses, les casinos, les terrains de sport et les lieux de travail. 

La Loi sur le tabac autorise l’exploitant de certains lieux à aménager des fumoirs qui sont utilisés exclusivement pour la consommation de tabac et uniquement par les personnes qui demeurent hébergées dans ces lieux. Les fumoirs doivent être munis d’un système de ventilation garantissant en tout temps que la pression d’air est négative et permettant l’évacuation directe de la fumée à l’extérieur du bâtiment. Les portes donnant accès à ce fumoir doivent être munies d’un dispositif de fermeture automatique.  

Il est permis de fumer le cigare et le tabac à pipe dans un salon de cigares, sous réserve de certaines conditions, notamment : le salon de cigares doit être un lieu spécialement aménagé pour la consommation de cigares ou de tabac à pipe, il devait être exploité en mai 2005 et il doit être muni d’un système de ventilation garantissant que la pression d’air est négative et permettant l’évacuation directe de la fumée à l’extérieur du bâtiment. Les mineurs ne peuvent être admis dans un salon de cigares et aucun repas ne peut être consommé par la clientèle dans celui-ci.

b) Tolérance zéro

L’exploitant d’un lieu doit afficher des avis installés à la vue des personnes qui fréquentent ce lieu et indiquer les endroits où il est interdit de fumer; il ne doit tolérer aucune personne qui fume dans ces endroits.

La Loi sur le tabac interdit l’étalage du tabac à la vue du public et précise où l’avis interdisant la vente de tabac aux personnes mineures et la mise en garde concernant les effets nocifs du tabac sur la santé devraient être affichés.

c) Normes

Le gouvernement peut, par règlement, déterminer des normes relatives à la construction ou à l’aménagement d’un fumoir et d’un salon de cigares, au système de ventilation d’un fumoir et aux affiches. À l’heure actuelle, il n’existe pas de règlement de ce genre.

d) Inspection

La Loi sur le tabac prévoit que le ministre de la Santé et des Services sociaux peut nommer une personne pour remplir les fonctions d’inspectrice ou d’inspecteur ou d’analyste, ces fonctions comprenant le pouvoir d’assurer le respect de cette loi, de prendre des photographies du lieu visité et de l’équipement, des biens et des produits qui s’y trouvent et d’inspecter un lieu, y compris un lieu de travail, à tout moment raisonnable.

e) Violations of the Tobacco Act

Quiconque fume dans un lieu où il est interdit de le faire est passible d’une amende de 250 $ à 750 $ (en cas de récidive, d’une amende de 500 $ à 1 500 $).

L’exploitant d’un lieu ou d’un commerce qui contrevient aux normes d’utilisation, d’installation, de construction ou d’aménagement prescrites par la Loi sur le tabac ou par règlement est passible d’une amende de 1 000 $ à 50 000 $ (en cas de récidive, d’une amende de 2 000 $ à 100 000 $). L’exploitant d’un lieu ou d’un commerce est aussi passible d’une amende de 500 $ à 12 500 $ (en cas de récidive, d’une amende de 1 000 $ à 25 000 $) s’il néglige d’apposer l’affiche requise ou tolère qu’une personne fume dans un endroit où il est interdit de le faire. Si une telle infraction se poursuit durant plus d’un jour, elle constitue une infraction distincte pour chaque jour durant lequel elle se poursuit.