Bye Bye 2024 : revue de l’année en droit du travail au Québec

Alors que l'année 2024 tire à sa fin, il est temps de faire un bref retour sur les décisions jurisprudentielles qui ont marqué le droit du travail au Québec. Entre rebondissements inattendus et clarifications bienvenues, nos tribunaux administratifs et judiciaires n'ont pas chômé! Préparez-vous à découvrir certains moments forts de cette année riche en jurisprudence : le compte à rebours a commencé.

10, 9… encore les briseurs de grève

Après avoir été l’objet d’une controverse jurisprudentielle en 2023¹, les dispositions anti-briseurs de grève prévues au Code du travail ont à nouveau fait couler de l’encre cette année. En février 2024, le Tribunal administratif du travail (TAT) a déterminé qu’un employeur ne pouvait utiliser des techniciens d’autres succursales ni un entrepreneur indépendant pour effectuer le travail de techniciens sur la route en grève². Dans un contexte où les techniciens en grève travaillaient généralement à l’extérieur de l’établissement identifié au certificat d’accréditation, le TAT a déterminé que la notion d’« établissement » s’étendait à tous les endroits où les techniciens effectuaient habituellement leurs tâches, à savoir chez des clients, sur des chantiers, etc.

La Cour supérieure a renversé cette décision en contrôle judiciaire³ et le syndicat s’est pourvu en appel⁴. Ce sera donc un dossier à suivre en 2025.

Entre-temps, dans une autre affaire, le TAT a estimé que l’établissement identifié au certificat d’accréditation ne pouvait être étendu aux chantiers où des signaleurs routiers en grève travaillent5. Ce faisant, l’employeur ne contrevenait pas au Code du travail en utilisant des travailleurs de remplacement sur ces chantiers durant le conflit de travail.

8, 7… le statut parental n’est pas un motif de discrimination

Toujours en février 2024, la Cour d’appel a confirmé que le statut parental ou le fait d’être un parent n’était pas un motif de discrimination au sens de la Charte des droits et libertés de la personne (Charte québécoise)⁶. La Cour avait déjà répondu à cette question de la même manière en 2010, mais une jurisprudence contradictoire semblait s’être développée au sein du Tribunal des droits de la personne. Cette nouvelle décision devrait mettre un terme à cette controverse jurisprudentielle ne respectant pas les enseignements de la Cour d’appel. Vous pouvez lire notre analyse de cette décision ici.

Contrairement à la Charte québécoise, la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui s’applique aux entreprises fédérales, inclut expressément la « situation de famille » comme motif de discrimination prohibée.

6… sanction du projet de loi 42

Le 27 mars 2024, l’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi no 42, soit la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Cette loi a apporté des modifications à de nombreuses lois du travail, y compris la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), le Code du travail, la Loi sur les normes du travail (LNT) et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Parmi les modifications les plus significatives, on retrouve de nouvelles exigences quant au contenu des politiques de prévention du harcèlement psychologique, une disposition limitant l’application des clauses d’amnistie en cas de violence en milieu de travail ainsi que de nouvelles présomptions en matière d’accidents de travail. La plupart des dispositions sont entrées en vigueur le 27 mars ou le 27 septembre 2024. Pour plus d’informations à ce sujet, vous pouvez consulter nos publications d’avril, de juin et d’octobre 2024.

5, 4… les cadres du Québec ne peuvent se syndiquer

En avril 2024, la Cour suprême du Canada a rendu une décision fort attendue en matière de droit à la syndicalisation. En effet, le plus haut tribunal du pays a jugé que l’exclusion des cadres de premier niveau du Code du travail est constitutionnelle, en ce qu’elle n’entrave pas substantiellement leur liberté d’association⁷. Dans son jugement, la Cour a souligné l’importance de l’objectif poursuivi par le législateur, soit de distinguer les salariés des cadres dans le régime de relations de travail québécois, considérant cela comme un principe fondamental à protéger. Cette distinction permet d’éviter les conflits de rôles entre employeurs et employés, notamment lors des négociations collectives, et assure que les cadres représentent fidèlement les intérêts de l’employeur. Vous pouvez lire notre analyse ici.

3… des salariés en télétravail à l’extérieur du Québec peuvent être membres d’une unité d’accréditation au Québec

Dans une autre décision inédite, le TAT a décidé qu’une unité d’accréditation syndicale pouvait comprendre à la fois des salariés travaillant au Québec en présentiel et des salariés travaillant à distance à partir d’autres provinces canadiennes⁸. Selon ce tribunal, le Code du travail, loi québécoise, s’appliquait aux salariés d’autres provinces puisque leur prestation de travail était « versée » au Québec. Vous pouvez lire notre analyse ici.

2… les critères applicables au congédiement pour incompétence peuvent être appréciés de manière contextuelle

En matière de congédiement pour incompétence, les critères sont bien connus : 1) l’employé doit être informé des attentes à son égard; 2) l’employeur doit lui avoir signifié ses lacunes; 3) l’employé doit bénéficier de soutien pour atteindre ses objectifs; 4) l’employeur doit lui accorder un délai raisonnable pour s’améliorer et 5) le salarié doit être informé du risque de congédiement. Or, en octobre dernier, la Cour d’appel a confirmé le congédiement pour incompétence d’une salariée, malgré le fait que le cinquième critère n’était pas respecté, et ce, en raison du contexte particulier de cette affaire⁹. Dans sa décision, la Cour mentionne que les critères applicables doivent être analysés de manière « globale et contextuelle ». Bien qu’il demeure plus prudent de respecter l’ensemble des critères applicables, cette décision accorde une certaine marge de manœuvre aux employeurs québécois.

1… conflits de travail dans les entreprises fédérales

La deuxième moitié de l’année 2024 a été marquée par des conflits de travail dans les entreprises de compétence fédérale. À deux reprises, le ministre fédéral du Travail est intervenu en ordonnant au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) d’imposer un arbitrage final obligatoire aux parties négociantes et de mettre fin aux arrêts de travail. Plutôt que d’adopter une loi spéciale de retour au travail, le ministre a utilisé les pouvoirs conférés par l’article 107 du Code canadien du travail lui permettant d’ordonner au CCRI de « prendre les mesures nécessaires » pour « favoriser la bonne entente dans le monde du travail ». Ces interventions ministérielles ont été contestées par les syndicats, mais le CCRI s’est déclaré sans compétence pour les invalider. Ce sera plutôt à la Cour fédérale de se prononcer. Nous discutons de ces interventions ministérielles dans notre publication de novembre 2024.

À surveiller en 2025

Dès le 1^er janvier 2025, entreront en vigueur des modifications à la Loi sur les normes du travail limitant la faculté des employeurs de compétence provinciale de demander à leurs salariés un certificat médical pour justifier certaines absences, notamment les absences en cas de maladie et les absences pour s’acquitter d’obligations familiales. Pour plus d’informations, vous pouvez consulter notre publication sur ce sujet.

Les entreprises provinciales devraient également surveiller l’entrée en vigueur de modifications législatives apportées par la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, qui ajouteront des obligations aux employeurs en matière de mécanismes de prévention. De fait, suivant ces modifications, tous les établissements de 20 employés ou plus devront adopter un programme de prévention identifiant, notamment, les risques associés au milieu de travail, et former un comité de santé et de sécurité. En ce qui a trait aux établissements de moins de 20 employés, ceux-ci devront établir un plan d’action et désigner un agent de liaison en santé et en sécurité. Ces modifications entreront en vigueur à une date indéterminée, mais au plus tard le 6 octobre 2025.

Finalement, à compter du 20 juin 2025, les entreprises de compétence fédérale ne pourront plus, sauf exception, utiliser des travailleurs de remplacement pour effectuer le travail des salariés en grève ou en lock-out. Nous avons discuté de ces modifications au Code canadien du travail dans nos publications de novembre 2023 et de juin 2024.