Mises à pied temporaires : ce que les employeurs doivent savoir

Il n’existe aucune exigence prévue par la loi à respecter relativement aux préavis de mise à pied temporaire. Les employés sont réputés être mis à pied toute semaine pendant laquelle ils gagnent moins que la moitié de leur salaire normal pendant une semaine de travail normale.

Si les employés n’ont pas de « semaine de travail normale », il convient de s’appuyer sur le salaire moyen gagné au cours des 12 semaines précédant la période de mise à pied.

Les employés ne sont pas considérés comme étant mis à pied les semaines où ils ne travaillent pas, où ils font l’objet d’une suspension disciplinaire ou encore où ils ne peuvent pas travailler en raison d’une grève ou d’un lock-out.

Jusqu’à 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives

ou

Jusqu’à 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives si seulement l’une des conditions prévues est respectée. Ces conditions comprennent (sans s’y limiter) :

• L’employeur continue d’effectuer des paiements importants à l’employé;
• l’employeur continue de verser sa contribution aux avantages sociaux ou au régime de retraite de l’employé pendant la période de mise à pied;
• l’employé touche des prestations complémentaires d’assurance-emploi;
• pour les employés non syndiqués, l’employeur rappelle l’employé au travail dans les délais énoncés dans une entente conclue avec l’employé;

ou

Plus de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines pour les employés syndiqués, si l’employeur rappelle l’employé dans les délais énoncés dans une entente conclue avec le syndicat.

Entre le 1^er mars 2020 et le 30 juillet 2022, toute diminution ou suppression des heures de travail d’un employé non syndiqué pour des raisons liées à la COVID-19 n’est pas considérée comme une mise à pied temporaire mais est traitée comme un « congé spécial pour situation d’urgence déclarée et situation d’urgence liée à une maladie infectieuse » d’une durée indéterminée.

Il n’existe aucune exigence prévue par la loi à respecter relativement aux préavis de mise à pied temporaire. Les employés sont réputés être mis à pied toute semaine pendant laquelle ils gagnent moins que la moitié de leur salaire normal pendant une semaine de travail normale (selon la moyenne des 8 semaines précédentes).

Jusqu’à 13 semaines de mise à pied au cours d’une période de 20 semaines consécutives, ou, pour un employé qui a le droit d’être rappelé aux termes d’une convention collective, dans le délai prévu dans la convention collective aux termes de laquelle l’employé a le droit d’être rappelé.

Pour éviter une cessation d’emploi, les employeurs doivent fournir à leurs employés un préavis de mise à pied écrit qui :

• stipule qu’il s’agit d’un préavis de mise à pied temporaire;
• indique la date de début de la mise à pied;
• comprend une copie des articles 62, 63 et 64 de l’Employment Standards Code de l’Alberta;
• comprend tout autre renseignement requis par la réglementation. 

De façon générale, 90 jours au cours d’une période de 120 jours.

Cependant, cette période peut être prolongée si :

• l’employeur, avec l’accord de l’employé, i) verse à ce dernier un salaire ou un montant à la place du salaire, ou ii) fait des paiements au profit de l’employé mis à pied en conformité avec un régime de retraite, un régime d’assurance pour les employés ou un régime semblable.
• une convention collective liant l’employeur et l’employé prévoit des droits de rappel pour les employés.

Si un employé est mis à pied pour des raisons liées à la COVID-19, la période de mise à pied maximale est de 90 jours au cours d’une période de 180 jours. Cette période de mise à pied prolongée s’appliquera jusqu’à son abrogation par le gouvernement albertain.

Aucun préavis de mise à pied temporaire n’est généralement exigé

Cependant, un préavis à l’employé est exigé pour les mises à pied temporaires dépassant 3 mois, si l’employeur rappelle l’employé dans les 6 mois suivant le premier jour de la mise à pied. Dans ce cas, la date de rappel doit être incluse dans l’avis envoyé aux employés.

En règle générale, 3 mois ou moins.

Cependant, la durée de la mise à pied peut dépasser 3 mois si l’une des conditions suivantes est remplie :

a) elle découle d’une grève ou d’un lockout;

b) elle est d’une durée égale ou inférieure à 12 mois et est obligatoire à cause d’une garantie de durée de travail minimale prévue par la convention collective;

c) l’employeur fournit à l’employé un préavis de mise à pied, l’avertit qu’il sera rappelé au travail à une date déterminée ou dans un délai déterminé qui ne doit pas dépasser 6 mois à compter de la date de la mise à pied et rappelle effectivement l’employé à son travail dans ce délai;

d) la durée de la mise à pied est de plus de 3 mois et que :

• l’employé continue de recevoir des paiements dont le montant a fait l’objet d’un accord avec l’employeur;
• l’employeur continue de cotiser aux régimes de retraite, d’assurance pour les employés ou d’assurance collective;
• l’employé touche des prestations supplémentaires d’assurance-emploi;
• l’employé aurait droit à des prestations supplémentaires d’assurance-emploi mais il est exclu du bénéfice de ces prestations sous le régime de la Loi sur l’assurance-emploi;

e) elle est de plus de 3 mois mais moins de 12 mois et que l’employé maintient des droits de rappel en vertu d’une convention collective.