Une perspective discordante : les mises à pied liées à la COVID-19 ne constituent pas des congédiements implicites

Les employeurs de l’Ontario qui se sont démenés pour gérer leur effectif pendant la pandémie de COVID-19 ont reçu de bonnes nouvelles d’un jugement favorable rendu par la Cour supérieure de justice de l’Ontario. Dans l’affaire Taylor v Hanley Hospitality Inc., la Cour a jugé qu’une mise à pied temporaire découlant de la COVID-19 ne constituait pas un congédiement implicite en common law. La décision s’écarte de l’approche récente adoptée par les tribunaux sur le sujet.

La décision

La plaignante dans l’affaire Taylor était une employée d’un restaurant franchisé qui avait été fortement touchée par les mesures liées à la COVID-19 imposées par le gouvernement de l’Ontario, exigeant de l’employeur qu’il ferme son comptoir de service et limite ses activités aux commandes pour emporter et aux livraisons. Par conséquent, l’employeur avait temporairement mis à pied un certain nombre d’employés, dont la plaignante. La plaignante a intenté un recours alléguant que la mise à pied temporaire équivalait à un congédiement implicite lui ouvrant droit à des dommages-intérêts puisqu’il avait été mis fin à son emploi. 

L’employeur a présenté une requête en jugement sommaire, soutenant que la plaignante n’avait pas fait l’objet d’un congédiement implicite, mais qu’elle était plutôt réputée être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu du Règlement de l’Ontario 288/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (Règlement), promulgué en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). Le Règlement prévoit notamment qu’un employé dont les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées pour des motifs liés à la COVID-19 est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et n’est pas considéré mis à pied aux fins des articles de la LNE relatifs au licenciement (art. 56) ou à la cessation d’emploi (art. 63). Le Règlement prévoit en outre que la réduction temporaire ou l’élimination d’heures pour des motifs liés à COVID-19 ne constitue pas un congédiement implicite.

La plaignante soutenait que le Règlement n’écartait pas la doctrine en common law selon laquelle une mise à pied constituait un congédiement implicite. En appui à son recours, la plaignante a invoqué en partie la décision de la Cour supérieure dans l’affaire Coutinho v Ocular Health Centre Ltd., qui a conclu qu’une mise à pied liée à la COVID 19 constituait un congédiement implicite en common law et qu’un tel congédiement implicite n’était pas écarté par le Règlement (nous vous suggérons de consulter notre actualité juridique récente concernant cette décision).  

La Cour a abondé dans le même sens que l’employeur et a jugé que la plaignante n’avait pas fait l’objet d’un congédiement implicite en l’occurrence. En se prononçant ainsi, la Cour s’est expressément dissociée de la décision précédente rendue par la Cour dans l’affaire Coutinho et a conclu qu’en promulguant le Règlement, le législateur avait clairement tenté d’écarter la doctrine du congédiement implicite en common law dans le contexte unique des mises à pied causées par la pandémie de COVID-19. 

Sous la plume de la Cour, « le Règlement peut changer et a changé la common law. De fait, dans ce contexte (COVID), vous n’êtes pas mis à pied, vous ne faites pas l’objet d’un congédiement implicite et vous êtes en congé prévu par la loi [notre traduction]. »¹

Répercussions

La décision de la Cour dans l’affaire Taylor reconnaît clairement qu’en promulguant le Règlement, le gouvernement de l’Ontario a tenté d’apporter une aide aux employeurs contre l’application abusive de la doctrine du congédiement implicite en common law dans le contexte inédit d’une pandémie et de la crise en découlant. Comme l’a déclaré la Cour :

« […] les situations exceptionnelles appellent des mesures exceptionnelles. Le gouvernement de l’Ontario a reconnu le caractère injuste inhérent à un assujettissement des employeurs à des réclamations pour congédiement implicite par suite de l’imposition de l’état d’urgence par le gouvernement. S’il n’avait pas pris de mesures, ces réclamations n’auraient qu’aggravé la crise économique causée par la pandémie. Ce n’est qu’une question de bon sens [notre traduction]. »²

La décision dans l’affaire Taylor est certainement bien accueillie par les employeurs qui ont été durement atteints par la pandémie. Elle n’élimine pas nécessairement, toutefois, les risques associés à la réduction ou à l’élimination des heures en raison de la COVID-19. Bien qu’une requête en autorisation d’en appeler ait été récemment déposée dans l’affaire Coutinho, en date de la rédaction de la présente actualité juridique, cette décision n’a pas été invalidée et continue d’incarner la proposition selon laquelle les principes traditionnels de la common law s’appliquent dans le contexte des mises à pied liées à la COVID-19 en dépit de la promulgation du Règlement par le gouvernement de l’Ontario.

Les décisions discordantes dans les affaires Taylor et Coutinho ont, pour l’instant, créé de l’incertitude quant à la capacité des employeurs à mettre à pied des employés dans le contexte de la COVID-19 sans que cela équivaille à un congédiement implicite en common law. Malgré cette incertitude, la décision de la Cour dans l’affaire Taylor laisse espérer que le bon sens prévaudra dans ce contexte.