En juin 2024, il y a eu plusieurs changements dans la législation en matière d’emploi pour les entreprises de juridiction fédérale. Certains changements prennent effet immédiatement, et d’autres entreront en vigueur ultérieurement. Le présent bulletin présente en bref les changements les plus notables.
Règlement sur l’équité salariale
En juin dernier, le gouvernement fédéral a publié trois modifications au Règlement sur l’équité salariale :
- Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) : DORS/2024-101
- Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale : DORS/2024-116
- Règlement sur l’application de la Loi sur l’équité salariale aux cabinets de ministres : DORS/2024-117
La première de ces modifications, DORS/2024-101, est celle qui a l’incidence la plus étendue sur les employeurs du secteur privé. Entre autres changements, DORS/2024-101 précise l’information requise dans les déclarations sur l’équité salariale et la composition appropriée des catégories d’emploi comparatives lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine dans le milieu de travail. Elle fournit également un cadre pour l’édiction de sanctions administratives pécuniaires (SAP) en cas de non-conformité avec les exigences en matière de déclaration.
Ces modifications au Règlement sur l’équité salariale entrent en vigueur immédiatement.
Pour de plus amples renseignements sur les prochaines dates limites pour l’établissement de plans d’équité salariale fédéraux, consultez notre actualité juridique.
Interdiction de recourir aux travailleurs de remplacement
Le 20 juin, le projet de loi C-58, Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles, a reçu la sanction royale.
Les modifications apportées par le projet de loi C-58 à la partie I du Code canadien du travail (Code) comprennent ce qui suit :
- Interdiction de recourir aux travailleurs de remplacement : Il sera interdit aux employeurs de recourir aux travailleurs de remplacement ou aux travailleurs d’une unité de négociation qui cherchent à « franchir la ligne de piquetage » afin qu’ils effectuent le travail d’employés syndiqués dans une unité de négociation visée par une grève ou par un lock-out, sous réserve d’exceptions limitées. Le recours illégal à des travailleurs de remplacement constituera une infraction pouvant mener à une amende ne dépassant pas 100 000 $ par jour si l’employeur est jugé coupable.
- Ententes obligatoires relatives au maintien des activités : En vertu du Code, les employeurs, les syndicats et les employés dans une unité de négociation en grève ou en lock-out doivent maintenir les activités – prestation de services, fonctionnement d’installations ou production de biens – dans la mesure nécessaire pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public. À l’heure actuelle, un employeur ou un syndicat a l’option de déclencher un processus d’entente sur le « maintien de certaines activités ». Le projet de loi C-58 rendra ces ententes obligatoires tout en prévoyant un échéancier ferme pour la conclusion de l’entente et un processus d’adjudication des différends qui s’y rapportent.
Les modifications apportées au Code par le projet de loi C-58 entreront en vigueur le 20 juin 2025. Une fois que ces modifications auront pris effet, l’interdiction de recourir aux travailleurs de remplacement s’appliquera à toute grève ou à tout lock-out en cours, ce qui signifie que le recours aux travailleurs de remplacement, le cas échéant, devra cesser.
Pour de plus amples renseignements sur les modifications en matière de relations du travail, consultez notre actualité juridique.
Congés étendus
Le 20 juin 2024, le projet de loi C-59, Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023, a reçu la sanction royale. Le projet de loi C-59 apporte les modifications suivantes apportées au Code (en partie en mettant à jour une législation modificatrice antérieure qui n’était pas encore entrée en vigueur) :
- Congé pour perte de grossesse : Les employés auront accès à un nouveau congé en cas de perte de grossesse de huit semaines en cas de mortinaissance, ou de trois jours en cas de toute autre forme de perte de grossesse. Ce congé sera disponible lorsque la perte de grossesse est subie par les employées, par leur conjointe ou par une personne enceinte lorsque l’employé avait l’intention d’être le parent légal de l’enfant si la grossesse s’était terminée par une naissance vivante. Si l’employé a cumulé trois mois consécutifs d’emploi continu, les trois premiers jours de ce congé sont payés.
- Congé de décès : Le congé de décès sera étendu pour accorder aux employés huit semaines de congé non payé advenant le décès d’un enfant. Le congé de décès sera également modifié pour le rendre plus conforme aux autres congés prévus par le Code, y compris pour exiger un avis écrit de l’employé devant comprendre les raisons derrière un congé et un avis écrit pour les changements touchant la durée du congé.
Il est prévu que ces modifications entrent en vigueur le 17 décembre 2025, ou à une date antérieure devant être fixée par décret.
- Congé pour placement d’un enfant : À l’heure actuelle, les parents accueillant un enfant au moyen de l’adoption ou du recours à une mère porteuse ont accès au même congé parental que les parents biologiques (jusqu’à 63 semaines de congé parental). Un nouveau congé de 16 semaines, semblable au congé de maternité, sera disponible pour les employés qui assument des responsabilités concernant le placement d’un enfant en leurs soins, que ce soit au moyen de l’adoption ou du recours à une mère porteuse.
Les modifications correspondantes seront apportées à la Loi sur l’assurance-emploi afin de créer une nouvelle prestation de 15 semaines pour les demandeurs assumant de telles responsabilités pour un enfant nouvellement venu, que ce soit dans le cadre d’une adoption ou du recours à une mère porteuse.
Ces modifications entreront en vigueur à une date devant être fixée par décret.
Projet de loi C-69 concernant le budget de 2024
Le 20 juin, le projet de loi C-69, Loi no 1 d’exécution du budget de 2024, a reçu la sanction royale. Le projet de loi C-69 comprend les modifications suivantes au Code canadien du travail.
- Présomption de statut d’emploi : Les parties I, II et III du Code sont modifiées afin d’ajouter une nouvelle présomption de statut d’employé pour une « personne qui reçoit une rémunération de l’employeur ». Dans les procédures en vertu du Code autres que les poursuites, les employeurs auront le fardeau de prouver le statut de non-employé. À l’heure actuelle, c’est normalement l’inverse : une personne invoquant le statut d’employé doit le prouver. Cette présomption inversée vise à rendre plus difficile pour les employeurs de désigner des travailleurs en tant qu’« entrepreneurs indépendants », et à faciliter ainsi la revendication par les travailleurs du statut d’employé et l’obtention des avantages et protections que confère le Code, à moins que les employeurs ne puissent prouver le contraire.
De plus, il est interdit aux employeurs de traiter des employés comme des non-employés. Le faire peut entraîner l’émission d’une ordonnance, une obligation de verser une rémunération, la constatation d’une pratique déloyale ou une plainte assortie d’une enquête.
Ces modifications sont entrées en vigueur à la date de la sanction royale, soit le 20 juin 2024.
- Politique sur la déconnexion du travail : Les employeurs seront tenus d’établir une politique sur la déconnexion du travail. Cette politique doit comprendre :
- une règle générale concernant les communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues à l’horaire, notamment concernant les attentes de l’employeur et toute possibilité pour les employés de se déconnecter des moyens de communication;
- toute exception à la règle générale et sa raison d’être;
- la date de prise d’effet de la politique;
- tout autre élément prévu par règlement.
Les employeurs seront tenus de consulter les employés touchés ou le syndicat concerné et, dans le cas d’employés non syndiqués, d’offrir un délai de 90 jours pour la rétroaction. Les employeurs doivent également conserver un registre des consultations.
Les dispositions relatives à la déconnexion du travail entreront en vigueur à une date devant être fixée par décret. Les employeurs auront un délai d’un an à compter de cette date pour élaborer une politique.
L’auteur tient à remercier Ammar Thaver, étudiant en droit, pour son aide dans la préparation de la présente actualité juridique.
