Modernisation du Code canadien du travail : qu’est-ce qui est en vigueur et qu’est-ce qui s’en vient?

Le Code canadien du travail fera l’objet de plusieurs modifications qui entreront en vigueur tout au long de 2023-2024. Les dates d’entrée en vigueur des modifications apportées au Code canadien du travail, attendues depuis longtemps, ont été fixées. Certaines des modifications ont déjà été adoptées. La présente actualité juridique contient un bref résumé des modifications qui ont déjà été apportées, ainsi qu’un résumé des autres modifications législatives prévues sur le plan fédéral qui sont énoncées dans la feuille de route pour une réforme plus approfondie du gouvernement.

Modifications actuellement en vigueur

Deux modifications apportées au Code sont déjà entrées en vigueur, à savoir celles ayant trait aux déclarations d’emploi et au remboursement de dépenses liées au travail.

Déclarations d’emploi

Depuis le 9 juillet 2023, en vertu du Code, les employeurs sont tenus de remettre à chaque employé une déclaration d’emploi. Le délai est :

• pour les employés existants, de 90 jours après l’entrée en vigueur de l’exigence (soit le 7 octobre 2023);
• pour les nouveaux employés, dans les 30 premiers jours de leur emploi; 
• pour tous les employés, dans les 30 jours suivant tout changement. 

Les employeurs sont tenus de conserver les déclarations d’emploi écrites pendant 36 mois après la fin de l’emploi. Emploi et Développement social Canada a un modèle de déclaration d’emploi à l’intention des employeurs qui est disponible ici.

Indemnité de dépenses raisonnables liées au travail

De plus, à compter du 9 juillet 2023, le Code exige que les employeurs remboursent les dépenses raisonnables engagées par les employés dans le cadre de leur travail. Le délai est 30 jours après la soumission d’une demande de remboursement par les employés à leur employeur, à moins qu’ils n’aient convenu d’un autre date par écrit ou dans une convention collective.

Emploi et Développement social Canada a publié des lignes directrices qui précisent les règles relatives à l’indemnité de dépenses liées au travail. Nous avons publié une actualité juridique qui résume ce document d’orientation.

Modifications prévues 

Deux autres modifications du Code devraient entrer en vigueur dans un avenir rapproché, soit celles concernant la fourniture de produits menstruels et les droits des employés en matière de licenciement.

Fourniture de produits menstruels en milieu de travail

À compter du 15 décembre 2023, les employeurs devront fournir des produits menstruels (notamment des tampons et des serviettes hygiéniques) dans chaque lieu d’aisances, ainsi qu’un contenant couvert pour la disposition de produits menstruels dans tout lieu d’aisances et tout cabinet de leur installation. L’employeur peut fournir des produits menstruels à un autre endroit que dans une salle de toilettes, à condition qu’il soit sous son entière autorité, accessible par les employés et qu’il offre un degré raisonnable d’intimité. 

Droits accrus en matière de licenciement et déclaration des droits

À compter du 1ᵉʳ février 2024, le préavis de cessation d’emploi (ou l’indemnité tenant lieu de préavis) qui doit être remis aux employés en cas de licenciement sans motif valable sera prolongé de la manière suivante :

• Deux semaines après trois mois consécutifs de service continu, 
• Trois semaines après trois années consécutives de service continu, 
• Une semaine supplémentaire par année consécutive de service continu, jusqu’à concurrence de huit semaines. 

Également à compter du 1ᵉʳ février 2024, les employeurs doivent fournir aux employés licenciés une déclaration écrite indiquant leur indemnité de congé annuel, leur salaire, leur indemnité de départ et leurs autres avantages sociaux et  autre rémunération découlant de leur emploi à la date de la déclaration.  

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les exigences accrues en matière de préavis, veuillez consulter notre récente actualité juridique à ce sujet.

Modifications prévues mais non planifiées

Outre les modifications décrites ci-dessus, le gouvernement a l’intention de finaliser plusieurs autres modifications prévues dans les règlements du Code et la Loi sur l’équité salariale d’ici l’automne 2023, en prévision d’une possible entrée en vigueur d’ici à 2025.

Modifications du Règlement du Canada sur les normes du travail 

• Régimes d’invalidité de longue durée (régimes d’ILD). Certains employeurs seront autorisés à offrir des régimes d’invalidité de longue durée non assurés, tout en offrant une protection contre l’insolvabilité dans la même mesure qu’un régime assuré par une institution financière ou un fournisseur d’assurance agréé. 

Modifications du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail

• Égalité de traitement et agences de placement temporaire. Exigence d’un traitement égal et d’une rémunération égale entre les employés, peu importe leur statut d’emploi (c.-à-d. les employés permanents par rapport aux travailleurs contractuels d’une agence de placement temporaire). 
• Niveaux sonores et équipement de protection individuelle. Mise à jour et harmonisation des règles relatives aux niveaux sonores sur le lieu de travail et à la protection des employés contre l’exposition au bruit, notamment les règles relatives à l’équipement de protection individuelle (EPI). Les parties concernées et le public auront l’occasion de formuler des commentaires au moment de la publication de ce projet de règlement.
• Exigences de déclaration. Modernisation des exigences de déclaration en remplaçant les formulaires des annexes du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail et en encourageant le dépôt électronique des déclarations. 
• Reconnaissance de l’ensemble des toilettes. Autorisation pour les employeurs de compiler les toilettes non spécifiques au genre pour répondre aux exigences concernant le nombre minimal de toilettes dans une installation. Les exigences minimales actuelles sont fondées sur des toilettes réservées à l’usage des hommes et des femmes.  
• Matières dangereuses. Mise à jour des limites d’exposition et des exigences réglementaires relatives à la tension thermique, aux nanoparticules, au rayonnement ultraviolet non solaire et au radon. 

Modifications de la Loi sur l’équité salariale 

• Sanctions pécuniaires et autres règlements. Établissement d’un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) pour décourager la non-conformité à la Loi sur l’équité salariale. Le nouveau règlement permettra au commissaire à l’équité salariale d’imposer des pénalités en cas de violation de la loi, des règlements et des ordonnances du commissaire. De plus, ces règlements prévoiraient des exigences relatives à l’élaboration et au maintien d’un régime d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine dans le milieu de travail.

L’autrice souhaite remercier Dante Trunzo, étudiant en droit, pour son aide dans la préparation de la présente actualité juridique