Diversité et inclusion : un aperçu des obligations d’information, des défis et des améliorations actuels

Le 1^er janvier 2020, le règlement d’application des modifications à la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA) portant sur les nouvelles obligations d’information en matière de diversité pour les sociétés cotées en bourse est entré en vigueur. Comme nous l’avons expliqué dans une actualité précédente, les modifications ont instauré le principe « se conformer ou s’expliquer » dans le cadre duquel les sociétés cotées en bourse régies par la LCSA doivent divulguer, notamment, si elles disposent ou non d’une politique sur la diversité qui s’applique à leur conseil d’administration et à leur haute direction, si la politique prévoit ou non des cibles de représentation de quatre « groupes désignés » (c’est-à-dire les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles) et des statistiques sur la représentation de ces groupes. 

Pratiques observées

Nous avons examiné l’information sur la diversité de 199 émetteurs régis par la LCSA, dont 21 sont inclus dans l’indice TSX 60. Dans le cadre de cet exercice, nous avons compilé les statistiques suivantes :

En ce qui a trait à l’adoption de cibles¹ de représentation des groupes désignés :

En ce qui a trait à la représentation féminine : 

En ce qui a trait à la représentation des autres groupes désignés :

En octobre 2019, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont publié un avis du personnel sur la présence des femmes aux conseils d’administration et aux postes de membres de la haute direction² en se fondant sur les données de 641 émetteurs qui avaient déposé des circulaires de sollicitation de procurations ou des notices annuelles au 31 juillet 2019 (compte non tenu du régime de loi applicable). 

Les statistiques des ACVM tendent à démontrer des tendances semblables à celles qui figurent ci-dessus. Par exemple, les ACVM ont révélé qu’en moyenne, 17 % des postes d’administrateur était occupés par des femmes; alors que de notre côté, nous avons calculé que cette représentation féminine était de 19 %, en moyenne, au sein des 199 sociétés régies par la LCSA que nous avons examinées. En ce qui concerne l’adoption de politiques sur la diversité, les ACVM ont relevé que 50 % des émetteurs avaient adopté une politique sur la représentation féminine à leur conseil, tandis que nous avons estimé que 49,2 % des émetteurs avaient adopté une telle politique. De plus, les ACVM ont constaté que 22 % des émetteurs avaient fixé une cible de représentation féminine à leur conseil, alors que nous avons évalué que 20,6 % avaient adopté une telle cible.

Il demeure à déterminer si l’obligation de déclarer les cibles en matière de diversité d’une société et les progrès réalisés dans l’atteinte de ces cibles, de même que l’information liée à la représentation des groupes désignés, auront une incidence sur la représentation réelle des groupes désignés au sein du conseil d’administration et de la haute direction des sociétés.

Le défi de la déclaration volontaire

Le nouveau régime d’information de la LCSA repose sur la déclaration volontaire. Bien qu’elle s’avère essentielle pour obtenir des données non subjectives, la déclaration volontaire comporte son propre lot de défis. Certains administrateurs ou hauts dirigeants peuvent être mal à l’aise avec l’idée de se définir à titre de membre d’un groupe désigné, même si leur déclaration reste confidentielle.

Dans notre examen des circulaires de sollicitation de procurations, nous avons observé une grande variété de pratiques de communication d’information en matière de déclaration volontaire. Ce ne sont pas tous les émetteurs qui ont déclaré de façon précise que leurs statistiques de représentation des groupes désignés étaient fondées sur la déclaration volontaire. Parmi ceux qui l’ont fait, quelques émetteurs n’ont pas inclus le genre, certains ont expressément inclus le genre tandis que d’autres n’ont pas indiqué si leurs données sur le genre provenaient ou non de la déclaration volontaire de leurs administrateurs ou hauts dirigeants.

La mise en œuvre fructueuse de pratiques de déclaration volontaire est une question de respect et de culture et ne devrait pas être sous-estimée : c’est la clé pour se conformer à l’esprit de la réglementation et, d’ailleurs, à la législation sur la protection de la vie privée.

Recommandations

Même si les sociétés cotées en bourse régies par la LCSA doivent désormais déclarer de l’information sur la diversité, notre récent examen a révélé une vaste gamme de pratiques quant à la façon dont cette information est déclarée. Pour vous aider à composer avec les nouvelles exigences, nous avons formulé certaines recommandations inspirées des pratiques exemplaires observées jusqu’à maintenant sur le marché et de l’évolution que nous anticipons pour ces pratiques :

• Allez au-delà du principe « se conformer ou s’expliquer ». Assurez-vous que votre société se conforme à la réglementation en communiquant de l’information exacte et détaillée sur vos pratiques en matière de diversité. Évitez les phrases passe-partout. Lorsque vous déclarez les statistiques sur la représentation de groupes désignés, indiquez si vos données proviennent uniquement d’une divulgation volontaire des administrateurs et des hauts dirigeants. Pour présenter les progrès réalisés, pensez à fournir les statistiques des années précédentes si elles sont disponibles. Surtout, adoptez une vision globale. Décrivez de quelle façon vos pratiques visent l’inclusion.
• Rédigez votre politique sur la diversité ou révisez-la. Envisagez d’adopter une politique sur la diversité ou de réviser votre politique actuelle compte tenu des récentes modifications législatives. Pour ce faire, commencez par une analyse de l’écart afin d’examiner la position actuelle de votre société sur la diversité. Fixez des cibles réalistes, mais ambitieuses; c’est un exercice qui peut nécessiter l’adoption de cibles modifiées (comme des cibles sans délai précis ou des groupes définis différemment) ou des cibles combinées (par exemple une cible pour la représentation de tous les groupes désignés plutôt que des cibles distinctes pour chaque groupe).
   
  S’il est impossible d’atteindre les cibles de représentation de certains groupes désignés en ce qui concerne le conseil ou la haute direction, pensez à mettre l’accent sur le développement et le bassin de talents à l’interne, en adoptant en premier lieu des cibles pour les listes de candidats potentiels et de candidats interviewés. Dans le cadre de l’élaboration de votre politique sur la diversité, évitez les gestes purement symboliques et prenez en considération des avantages inhérents à l’inclusion. Tenez-vous au courant de l’évolution de la notion d’inclusion, tant à l’échelle de votre société que de façon générale.
• Attendez-vous à de l’activisme. Dans le contexte actuel, l’activisme social est descendu dans les rues et il faut également s’attendre à de l’activisme d’entreprise. Comme nous l’avons vécu précédemment avec le mouvement #moiaussi, un certain nombre de hauts dirigeants ont dû quitter leurs fonctions en raison de l’émergence de témoignages ou d’allégations de discrimination. Au cours des dernières semaines, nous avons aussi constaté de l’activisme venant d’en haut. En effet, certains administrateurs et hauts dirigeants ont annoncé qu’ils quittaient leurs fonctions dans l’objectif d’être remplacés par un membre d’une minorité visible³. Nous pouvons nous attendre à plus d’initiatives en ce sens à l’avenir.
• Adoptez un protocole. Conformément à leur obligation fiduciaire, les administrateurs doivent tenir compte des intérêts de diverses parties prenantes. Puisque les groupes désignés font partie intégrante de la société canadienne, notamment de la main-d’œuvre et des collectivités locales, ils peuvent être considérés comme étant aussi des parties prenantes des entreprises canadiennes. Les conseils devraient adopter un protocole afin d’évaluer dûment les intérêts des diverses parties prenantes.

À la lumière des récentes modifications apportées à la LCSA, les sociétés canadiennes sont appelées à élargir leur vision de la diversité. Ce faisant, les émetteurs devraient se rappeler que la diversité à elle seule n’est pas un gage de succès. 

Par exemple, les résultats ne sont pas concluants en ce qui concerne l’avantage de la diversité au sein du conseil pour les sociétés, ce que l’on peut en partie expliquer par des lacunes au chapitre de l’inclusion, un enjeu sensible pour bon nombre de sociétés. En effet, pour rendre les conseils diversifiés plus efficaces, ceux-ci doivent avoir une culture plus égalitaire, c’est-à-dire une culture qui encourage les voix différentes, les opinions divergentes et les conversations sur la diversité⁴. En d’autres mots, les émetteurs devraient s’élever au-delà la diversité et viser plutôt une meilleure inclusion à l’échelle de leur société. Ces mots sont d’autant plus pertinents ces temps-ci compte tenu des questions de société actuelles sur le racisme systémique.