Avis aux employeurs sous réglementation fédérale : Entrée en vigueur des mises à jour tant attendues du Code canadien du travail et de son règlement d’application

Il s’est passé bien des choses depuis la sanction royale vers la fin de 2018 et le début de 2019 des projets de loi fédéraux d’exécution du budget qui renfermaient des modifications visant à moderniser le Code canadien du travail (Code). En effet, plusieurs changements touchant les normes du travail fédérales sont entrés en vigueur, des règlements ont été rédigés et plusieurs séances de consultations avec des parties prenantes ont eu lieu.

Pendant le déroulement de tous ces préparatifs, la pandémie de COVID-19 est survenue et a provoqué une crise de santé publique et entraîné des mises à pied, des fermetures et des retards de planification sur le plan législatif et réglementaire. Alors qu’un retour à la normale se dessine graduellement, le Programme du travail du gouvernement fédéral a publié d’importantes mises à jour visant les employeurs sous réglementation fédérale. 

Dans cette publication, nous ferons plus particulièrement le point sur ce qui suit :

• Prolongation des périodes de mise à pied temporaire au fédéral
• Entrée en vigueur des dispositions du Code en matière de prévention du harcèlement et de la violence
• Publication de la version finale du règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence
• Publication du nouveau plan de la réglementation pour 2020 à 2022
• Points à retenir

Prolongation des périodes de mise à pied temporaire au fédéral

Le 22 juin, le gouvernement fédéral a annoncé qu’il prolongerait les périodes de mise à pied temporaire en vertu de l’article 30 du Règlement du Canada sur les normes du travail (Règlement) afin d’accorder aux employeurs plus de temps pour rappeler au travail les employés mis à pied.

Normalement, en vertu du Règlement, les employés ayant fait l’objet d’une mise à pied dans un milieu de travail de compétence fédérale n’étaient pas réputés licenciés si la mise à pied était d’une durée d’au plus trois mois. Aux termes du Règlement, certains employés qui ont été mis à pied en mars ou en avril 2020 pourraient être réputés licenciés dès juin ou juillet 2020 selon les circonstances qui leur sont propres. D’autres employés pourraient se retrouver dans une situation semblable au cours des prochains mois si l’employeur a fourni une date de rappel d’au plus six mois.

Pour remédier à cette situation et appuyer les employeurs pouvant éprouver des difficultés économiques en raison de la pandémie, le Règlement a maintenant été modifié avec prise d’effet le 22 juin de manière à prolonger temporairement les périodes de mise à pied temporaire jusqu’à six mois :

• Pour les employés mis à pied avant le 31 mars, le délai est prolongé de six mois ou jusqu’au 30 décembre 2020, selon la première de ces éventualités à survenir.
• Pour les employés mis à pied entre le 31 mars et le 30 septembre, le délai est prolongé jusqu’au 30 décembre 2020, à moins que ceux-ci n’aient reçu au moment de leur mise à pied un avis écrit stipulant une date de rappel ultérieure.

Si l’employé est finalement licencié par l’employeur, ce dernier est toujours tenu de lui verser l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, l’indemnité de départ et l’indemnité de congé annuel en cas de licenciement conformément aux dispositions du Code. Dans une telle situation, la durée de mise à pied de l’employé n’interrompt pas sa continuité d’emploi et sera prise en compte dans le cadre du calcul de l’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement et de l’indemnité de départ en cas de licenciement.

Il convient de noter que les modifications apportées au Règlement ne visent pas :

• les employés déjà licenciés avant l’entrée en vigueur des modifications; et
• les employés couverts par une convention collective prévoyant des droits de rappel.

Il convient par ailleurs de rappeler aux employeurs que ces modifications constituent une mesure temporaire et qu’elles deviendront caduques le 30 septembre 2020, date à laquelle les périodes où une mise à pied sera considérée comme un licenciement seront de nouveau assujetties aux dispositions initiales prévues à l’article 30 du Règlement.

Entrée en vigueur des dispositions du Code en matière de prévention du harcèlement et de la violence

Le 22 juin, le gouvernement a annoncé par décret que les nouvelles dispositions en matière de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail prévues par le Code entreront en vigueur le 1^er janvier 2021. Comme nous l’avions décrit dans notre dernière publication, le Code a été modifié de manière à intégrer à la partie II du Code de nouvelles dispositions importantes en matière de santé et sécurité portant sur le harcèlement et la violence en milieu de travail. De façon plus particulière, les modifications comprennent une définition élargie du harcèlement qui comprend la violence physique et psychologique. Les modifications imposent également aux employeurs l’obligation de prévenir le harcèlement et de protéger les employés contre le harcèlement en milieu de travail et d’intervenir rapidement et selon un protocole établi à tout incident porté à leur connaissance.

Publication de la version finale du règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence

Comme le prévoyait le projet de loi C-65, au printemps dernier, le gouvernement a fait une publication préalable d’un avant-projet du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (Règlement HV) pour fins de commentaires des parties prenantes. Récemment, soit le 23 juin, la version finale du Règlement HV a été publiée dans la Partie II de la Gazette du Canada. Le Règlement entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 en même temps que les dispositions connexes du Code.

Le Règlement HV remplace la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail ainsi que certaines provisions connexes du Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime et du Règlement sur la santé et la sécurité au travail (trains).

La version finale du Règlement HV énonce les normes auxquelles les employeurs seront assujettis, y compris les éléments qui devront faire partie de leur politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Notre dernière publication faisait déjà état de certaines de ces exigences. Aux termes du Règlement HV, les employeurs devront notamment faire ce qui suit : 

• Mettre en œuvre le processus de règlement énoncé dans le Règlement HV qui prévoit des exigences en matière de production d’avis, des délais de réponse, la négociation de règlements, les conditions pour un règlement par la voie d’une conciliation ainsi que les étapes à suivre dans le cadre d’une enquête.
• Conserver un registre et des rapports internes relativement à toutes les exigences en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (p. ex., les politiques, évaluations, examens/mises à jour) et aux incidents (p. ex., les rapports d’enquête).
• Présenter chaque année au gouvernement des rapports colligeant les données et signaler dans un délai de 24 heures tout incident entraînant le décès d’un employé.

Publication du nouveau plan de la réglementation pour 2020 à 2022

Conformément à la Directive du Cabinet sur la réglementation du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le Programme du travail du gouvernement fédéral a publié un Plan prospectif de la réglementation dans le but de promouvoir la transparence du processus réglementaire pour toutes les nouvelles initiatives de réglementation qui verront le jour d’ici 2022.

L’élaboration de ces initiatives de réglementation représente l’aboutissement de consultations menées avec des parties prenantes. Certains projets de règlement sont sur le point d’être publiés dans la Partie I de la Gazette du Canada, ce qui offrira de nouveau aux parties prenantes ainsi qu’aux membres du public l’occasion de les commenter. Une mise à jour de certains des éléments principaux de la réglementation est présentée ci-dessous :

Règlement sur les normes relatives aux activités d'apprentissage intégré au travail (stages) :

Règlement en vertu de la partie IV du Code canadien du travail – Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires :

Compte tenu de la situation actuelle en lien avec la COVID-19, les dates de publication et d’entrée en vigueur demeurent incertaines. Pour cette raison, on s’attend à ce que le Plan prospectif de la réglementation pour 2020 à 2022 soit publié à nouveau suivant un retour à la normale.

Points à retenir

Il va sans dire que les employeurs dont les activités sont de compétence fédérale seront occupés. À très court terme, les employeurs sous réglementation fédérale traversant la crise de la COVID-19 devraient considérer attentivement la mesure dans laquelle la prolongation de la période autorisée de mise à pied en vertu du Code aura une incidence sur leur milieu de travail.

On ne saurait trop insister par ailleurs sur l’incidence et l’importance de l’entrée en vigueur des dispositions sur le harcèlement et la violence prévues par le Code. Les employeurs ont tout intérêt à examiner en détail l’impact qu’auront ces dispositions sur les politiques, les pratiques, la formation et les interactions en milieu de travail. 

En procédant à ces importantes mises à jour, le Programme du travail du gouvernement fédéral signale en effet aux employeurs sous réglementation fédérale qu’il est conscient de l’évolution du contexte qui s’opère dans la sphère fédérale et qu’il compte toujours s’attarder aux enjeux critiques et réaliser des progrès importants au chapitre de la modernisation du Code. En bref, pandémie de Covid-19 ou pas, des changements pointent à l’horizon pour les employeurs sous réglementation fédérale.