Élargissement des interdictions relatives aux certificats médicaux au Canada

La capacité d’un employeur à demander un certificat médical lorsqu’un employé s’absente du travail en raison d’une maladie devient de plus en plus limitée dans l’ensemble du Canada. Un certificat médical est une confirmation écrite de la part d’un praticien de la santé selon laquelle l’absence de courte durée d’un employé au travail est justifiée par des motifs médicaux.

À l’heure actuelle, la législation de sept juridictions canadiennes prévoit une certaine restriction à l’égard des certificats médicaux (le fédéral, le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador, la Nouvelle-Écosse, l’Ontario, l’Île-du-Prince-Édouard et, dans une certaine mesure, le Québec). Selon la juridiction en cause, ces restrictions peuvent :

• interdire à un employeur de demander un certificat médical relativement à un congé prévu par la loi avant que l’absence de l’employé ne se prolonge au-delà d’un nombre de jours déterminé;
• interdire à un employeur de demander un certificat médical relativement à une absence liée à une maladie (relative à des congés prévus par la loi ou autrement) avant un nombre de jours d’absence déterminé; 
• permettre à un employeur de demander un certificat médical seulement si les circonstances le justifient.

L’Ontario pourrait bientôt interdire tout certificat médical relativement aux demandes de congés de maladie prévus par la loi. Actuellement, les employeurs ontariens peuvent exiger des certificats médicaux aux employés qui prennent des congés de maladie non payés prévus par la loi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, si une telle exigence est « raisonnable dans les circonstances ». Cette disposition changera avec l’adoption du projet de loi 190, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq (actuellement en deuxième lecture au sein de la législature ontarienne). Les employeurs ne seront plus autorisés à demander des certificats médicaux lorsqu’un employé utilise un congé de maladie prévu par la loi. Les employés ont droit à trois jours de congé de maladie par année. Les employeurs seront plutôt seulement autorisés à demander aux employés une autre preuve qui est « raisonnable dans les circonstances ». 

De même, au Québec, le projet de loi 68, Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins, a été présenté le 31 mai 2024, suivant ainsi le pas des autres juridictions à cet égard. À l’heure actuelle, les employeurs peuvent demander un certificat médical relativement à un congé en vertu de la Loi sur les normes du travail si « les circonstances le justifient » – par exemple, en raison notamment de la durée de l’absence ou du caractère répétitif de celle-ci. Si l’Assemblée nationale du Québec l’adopte dans sa mouture actuelle, le projet de loi 68 interdirait aux employeurs d’exiger un certificat médical attestant les motifs de l’absence médicale à l’égard des trois premiers congés de trois jours consécutifs ou moins pris annuellement. Il serait également interdit aux employeurs d’exiger un certificat médical pour justifier un congé lié à des obligations familiales ou de proche aidant au sens de la loi.

Alors, si les certificats médicaux sont interdits, comment les employeurs peuvent-ils s’assurer que les absences liées à la maladie sont valides?

D’un point de vue pratique, les employeurs peuvent :

• Faire confiance aux employés pour les absences de courte durée. Dans la plupart des juridictions, l’interdiction des certificats médicaux s’applique seulement aux congés de maladie de courte durée prévus par la loi (ces périodes varient d’une juridiction à l’autre). Une fois que ces périodes de congés limitées sont épuisées, l’employeur est libre d’exiger de nouveau des certificats médicaux. Pour cette raison, les employeurs pourraient simplement décider de ne pas exiger d’autre preuve et faire confiance à leurs employés pour qu’ils utilisent leurs congés de maladie de manière appropriée pendant quelques jours par année, à moins de soupçons d’utilisation abusive ou frauduleuse.
• Exiger une autre preuve. Sinon, les employeurs pourraient envisager d’exiger une autre preuve relative à l’absence. Par exemple, les employeurs pourraient exiger que les employés remplissent une attestation signée ou un autre formulaire expliquant que leur absence était liée à une maladie ou à une blessure et qu’ils étaient incapables de travailler pour le motif indiqué. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une vérification par un tiers, cela constitue une preuve que l’employeur pourrait invoquer si l’employé fait ultérieurement l’objet d’une enquête et/ou d’une mesure disciplinaire pour utilisation abusive ou frauduleuse de congés. 
• Enquêter sur les absences suspectes. Si un employé déclare qu’une absence était d’ordre médical et qu’une preuve contraire émerge par la suite, les employeurs peuvent alors enquêter sur les réels motifs de ces absences. Selon les circonstances, cela pourrait consister à demander à l’employé d’expliquer la situation et/ou de fournir une autre preuve justifiant leur maladie ou leur blessure (autre qu’un certificat médical). Par exemple, un employé qui déclare avoir eu un accident pourrait être tenu de fournir le rapport d’accident associé à l’incident. De même, un employé qui affirme s’être rendu à l’hôpital ou à la clinique médicale lors d’un jour donné pourrait se voir demander de montrer son reçu de stationnement.