Pour réaliser nos ambitions et nos objectifs stratégiques, nous proposons une gamme d’initiatives et de programmes.

En 2021, les femmes représentaient 36 % des membres de notre comité de haute direction, 33 % des membres de notre comité de société, 28 % de nos associé·e·s et 73 % des avocat·e·s venant d’accéder à la société. 

Actions

  • Nous avons amorcé une analyse approfondie de l’écart salarial en 2018 et la renouvelons chaque année dans le cadre du processus de rémunération des associé·e·s. Nous procédons à un examen minutieux pour nous assurer que nous payons de façon juste et équitable les femmes et les hommes dont l’apport financier est similaire.
  • De plus, nous menons tous les ans une analyse de l’équité salariale chez les avocat·e·s salarié·e·s en comparant des échelons et des groupes de pratique similaires. Nous leur communiquons ensuite les résultats obtenus et leur offrons la possibilité d’en discuter.
  • Nous avons lancé un nouveau programme de parrainage dans le cadre de notre programme de formation à l’intention des femmes qui aspirent à devenir associées.
  • Pour instaurer plus de transparence quant à la façon dont les associé·e·s distribuent les tâches, nous avons mis en place un outil leur donnant accès à leurs données de répartition du travail par genre.
  • Nous nous sommes penchés sur le soutien que nous apportons aux femmes lorsqu’elles partent en congé à l’arrivée d’un enfant et qu’elles en reviennent et avons élaboré un processus, un coaching et des ressources améliorés.
  • Nous avons mis en place un processus de revue initiale des demandes d’accession à la société où le genre est caché et comparons les résultats obtenus avec les décisions prises à la fin du processus. 
  • Nous avons offert à notre comité de rémunération des associé·e·s une formation personnalisée sur les préjugés inconscients qui met l’accent sur les préjugés spécifiques qui peuvent influencer les décisions en matière de rémunération.
  • Dans le cadre du processus de rémunération, nous nous appuyons sur des mesures de contrôle des préjugés.
  • Nous fournissons aux femmes de la formation ciblée en matière de leadership, y compris du coaching, du mentorat et du parrainage, en plus de favoriser et de renforcer le réseautage professionnel grâce à nos réseaux de femmes et à nos comités sur la diversité, l’équité et l’inclusion.
  • Nous avons mis en place une politique sur le congé de maternité et le congé parental d’avant-garde et offrons à toutes les avocates un programme de coaching pendant le congé de maternité, dans le cadre duquel elles bénéficient du soutien individualisé d’une coach externe qui les aide à gérer les transitions qui s’opèrent au cours de cette période particulière.
  • Nous encourageons le réseautage entre pairs et la formation par l’exemple au moyen de la mise en récit d’accomplissements par l’intermédiaire de notre réseau WiN. Composé de femmes et d’hommes de tous les échelons du cabinet, ce groupe entend donner un coup d’accélérateur à la parité au sein du cabinet en créant un espace de discussion ainsi que des occasions de réseautage, de formation et de sensibilisation.
  • Notre programme de stratégies de carrière (PSC) est un programme de formation par modules à l’intention des avocates et agentes seniors qui vise à favoriser la parité au sein de la société. Premier en son genre dans le secteur juridique, il a été lancé en Amérique du Nord en 2015, après avoir été lancé dans le reste du monde en 2010. 
 

Notre stratégie en matière d’équité raciale vise à accroître la représentation, à assurer l’inclusion et à responsabiliser les gens relativement à l’élimination des préjugés inconscients. Selon les données démographiques que nos membres nous ont volontairement fournies, nous savons que 25 % se considèrent comme des personnes racisées, près de 4 % s’identifient comme étant des personnes noires et que 3 % s’identifient comme étant des Autochtones.

Si nous nous efforçons depuis plusieurs années d’augmenter la proportion d’étudiant·e·s racisé·e·s et noir·e·s, nous nous attachons également à accroître la fidélisation et l’avancement des avocat·e·s de ces mêmes groupes afin que davantage de ces personnes accèdent à la société ou aux postes de direction du cabinet. Cette stratégie à long terme oriente toutes les décisions relatives à nos gens ainsi que notre suivi et notre exploitation des données afin de nous responsabiliser quant à la diversification de la représentation, notamment au sein de la haute direction. À l’avenir, nous entendons poursuivre nos efforts visant à repérer et à éliminer les écueils de notre stratégie en matière d’équité raciale, à accroître la diversité raciale grâce au recrutement et à mieux appuyer et maintenir en poste des employé·e·s racisé·e·s.

Notre PSC destiné aux PANDC et aux membres racisés du cabinet a été lancé en 2022. Il s’agit d’un programme de formation par modules qui soutient le développement de carrière à chaque étape de celle ci et vise à accroître les occasions de maintien en poste, d’engagement et de progression pour les PANDC et les membres racisés du cabinet.

Actions

  • En 2020, nous avons créé le comité pour l’équité ethnique (CLE), qui joue un rôle consultatif auprès de notre comité de direction relativement à notre nouvelle stratégie en matière d’équité raciale. Cette dernière repose sur trois piliers : i) accroître le taux de représentation des personnes noires, autochtones et racisées; ii) responsabiliser nos gens relativement à l’élimination des préjugés inconscients; iii) faire preuve d’inclusivité et favoriser l’inclusion à l’interne et à l’externe. 
  • Le CLE s’emploie actuellement à fixer des buts et objectifs à atteindre pour ce qui touche le recrutement, les promotions, la fidélisation, la composition de la direction et la planification de la relève. 
  • Nous cherchons actuellement à responsabiliser nos gens et à éliminer les préjugés inconscients en recueillant et en utilisant des données pour repérer, analyser et supprimer les préjugés inconscients dans les processus qui visent nos gens (promotion, fidélisation, répartition du travail et recrutement étudiant à l’échelle nationale). 
  • Nous avons préparé des ressources pour lutter contre le racisme et ajouté à notre formation sur les préjugés inconscients des composantes sur l’antiracisme actif et les micro-iniquités. La participation de l’ensemble de nos avocat·e·s à cette formation est obligatoire; nous fournissons également des conseils à nos clients à cet égard. 
  • Nous recueillons des données à l’interne sur toutes les composantes de la diversité. Ces renseignements nous ont aidés à mettre au point notre stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et, désormais, nous lançons un sondage sur la diversité et l’inclusion chaque année. Nous sommes par ailleurs l’un des rares cabinets d’avocats canadiens à publier ses données en matière de diversité sur son site Web. 
  • Nos groupes de ressources pour le personnel Origines et Relations autochtones appuient nos collègues provenant des communautés noires, autochtones et racisées en créant des occasions d’apprentissage, en facilitant la création de liens et en faisant la promotion d’initiatives clés.

Initiative BlackNorth

Nous avons été l’un des premiers cabinets d’avocats à signer l’engagement de l’initiative BlackNorth à l’été 2020. Dans le cadre de cette initiative, nous nous sommes engagés à accroître nos efforts pour créer des équipes dont les membres sont davantage diversifiés sur le plan racial, à étendre la portée de notre formation sur les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme et à prendre les mesures nécessaires dans le cadre de l’initiative BlackNorth pour attirer et fidéliser les personnes de talent de la communauté noire. Notre président canadien, Walied Soliman, siège au conseil d’administration de l’initiative BlackNorth.

  • En février 2022, nous avons conclu un partenariat échelonné sur quatre ans afin de contribuer 100 000 $ à l’initiative BlackNorth et à des projets connexes.
  • En mars 2021, Norton Rose Fulbright Canada a fait partie des 12 cabinets d’avocats canadiens qui ont alloué collectivement 1,5 M$ au programme novateur Black Future Lawyers (BFL). Ce don assure le fonctionnement du programme pour 10 ans. BFL offre un soutien et ouvre la voie aux étudiant·e·s noir·e·s de premier cycle qui envisagent une carrière en droit. Mis sur pied en janvier 2020 par la Faculté de droit de l’Université de Toronto, en collaboration avec la Black Law Students’ Association et les ancien·ne·s étudiant·e·s noir·e·s de l’établissement et la communauté juridique dans son ensemble. 
  • Dans le cadre de l’Initiative de bienfaisance mondiale 2021 du cabinet, qui était axée sur la lutte contre le racisme et la promotion de la justice sociale, nous avons recueilli plus de 300 000 $ US à l’échelle mondiale pour des organismes de bienfaisance œuvrant dans ce domaine. Au Canada, nous soutenions trois organismes : i) DESTA Black Legal Action Fund, ii) Youth Empowering Parents et iii) Indian Residential School Survivors Society.
  • En 2020, nous avons élargi la portée de nos efforts et notre soutien à des organisations comme la Federation of Asian Canadian Lawyers, l’Association des étudiants noirs en droit du Canada, la Calgary Black Chambers, l’Association des avocats noirs du Canada, la Black Female Lawyers’ Association, la South Asian Bar Association of Toronto et le programme Black Future Lawyers.

En ce qui concerne les personnes autochtones, nous aspirons avant tout à la réconciliation par la compréhension, le respect et l’inclusivité de même qu’à l’obtention de la certification « Progressive Aboriginal Relations ». En 2022, nous avons entamé le programme de certification Relations progressistes avec les Autochtones (RPA) afin d’officialiser notre engagement indéfectible envers la création et le renforcement de liens enrichissants et constructifs axés sur le respect et la confiance avec les populations, communautés et entreprises autochtones. Il s’agissait d’une des principales recommandations de notre réseau Relations autochtones, qui s’attache à tisser des liens avec les communautés autochtones et à former et à sensibiliser le personnel à la culture autochtone. En mars 2023, nous avons achevé notre première année dans le cadre du programme RPA et avons amorcé la deuxième.

Nous nous appuyons sur les appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada pour favoriser la réconciliation avec les peuples autochtones. À ce titre, nous nous engageons à :

  • écouter les communautés autochtones du Canada et en apprendre davantage sur leur culture et leur histoire uniques, particulièrement celles des régions où nous vivons et travaillons;
  • développer notre sensibilité à l’égard des cultures autochtones et enrichir nos connaissances en ce qui les concerne pour créer un milieu de travail inclusif;
  • choisir comme fournisseurs des entreprises détenues par des Autochtones, lorsqu’il en existe;
  • accroître la représentation autochtone au sein du cabinet en attirant et en fidélisant les talents autochtones et en favorisant leur avancement;
  • soutenir et bâtir des relations à long terme avec des organismes autochtones;
  • offrir des services juridiques pro bono aux organismes, aux personnes et aux communautés autochtones.

 

  • Nous entendons créer un environnement inclusif pour les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans, queer et intersexes du cabinet (LGBTQI+). 
  • À cet effet, nous avons préparé et mis en œuvre des politiques et ressources axées sur l’inclusion des membres de la communauté LGBTQI+, dont des trousses d’outils pour aider les gestionnaires à comprendre ce que peuvent vivre les membres de la communauté LGBTQI+ au sein d’une équipe et le soutien pouvant leur être offert.
  • Notre réseau Fierté de la communauté LGBTQI+ et alliés a célébré son dixième anniversaire en 2022. Il se concentre sur la promotion d’un environnement inclusif et favorable pour toutes les personnes de la communauté LGBTQI+, tant au sein de notre cabinet que parmi nos clients. En outre, le réseau Fierté contribue à notre programme en matière de diversité, d’équité et d’inclusion en encourageant le recrutement, la fidélisation et le perfectionnement professionnel de talents LGBTQI+, en fournissant des indications concernant les politiques d’inclusion des membres de cette communauté et en repérant les occasions de bénévolat et de participation à des initiatives de services juridiques pro bono qui appuient les personnes LGBTQI+. Le réseau Fierté nous a également aidés à tisser des liens et à renforcer nos relations avec des clients par l’intermédiaire de leur propre réseau LGBTQI+.

Politique sur l’inclusion des personnes trans

  • Nous soutenons les droits de toutes les personnes avec qui nous travaillons pour définir leur propre identité et expression de genre, comme il a été réitéré dans nos politiques, telles que nos directives vestimentaires.
  • C’est aussi dans cette perspective que nous offrons depuis peu à nos membres la possibilité d’afficher les pronoms de leur choix dans diverses applications, comme Outlook et Microsoft Teams. 
  • En plus d’une politique visant à soutenir les personnes en transition, nous avons mis au point un guide sur l’inclusion des personnes trans de façon à favoriser un milieu de travail positif à l’ensemble de nos membres. 

Nous souhaitons devenir une organisation ouverte aux personnes handicapées et offrir un milieu de travail et une culture qui permettent aux personnes handicapées de s’épanouir. Nous nous sommes fixé l’objectif à l’échelle mondiale de devenir un cabinet ouvert aux personnes handicapées et avons pris de multiples mesures pour y parvenir, notamment :

  • offrir de la formation sur l’organisation et la modération de réunions inclusives, des ressources pour favoriser un dialogue ouvert et diverses possibilités de stage pour encourager les jeunes vivant avec un handicap à envisager une carrière dans un cabinet comme le nôtre;
  • s’assurer que nos ressources externes, et en ligne, comme notre site Web, sont accessibles et proposer le sous-titrage de tous nos webinaires pour en améliorer l’accessibilité;
  • signer l’entente Dear Everybody, par laquelle nous affirmons notre volonté d’intégrer davantage de personnes handicapées dans divers aspects de notre stratégie de marque et de notre matériel promotionnel. 
  • créer une série de vidéos sur l’ouverture aux personnes handicapées afin d’encourager les gens à gagner en assurance dans le cadre de leurs interactions avec des personnes handicapées. 
  • chercher à créer une culture où l’on aborde les problèmes liés à la santé mentale en faisant preuve de compréhension et en évitant la stigmatisation et où tout le monde réagit de façon à limiter l’incidence globale de ces enjeux et à améliorer le bien-être de nos gens. À cette fin, notre réseau Breathe, groupe de ressources pour le personnel dirigé bénévolement par des membres du cabinet, promeut l’importance d’une bonne santé mentale et d’un milieu de travail sain en fournissant un espace d’expression et de soutien et en luttant contre la stigmatisation.

  • Nous avons conscience que nombre d’entre nous ont des responsabilités qui nécessitent une adaptation de leur régime de travail selon l’étape de leur vie. Nous soutenons nos gens de manière proactive en leur permettant d’ajuster leur horaire, de faire du télétravail et d’adopter un mode de travail hybride pour les aider à gérer tous leurs engagements.
  • Pendant la pandémie, nous avons régulièrement sondé les employé·e·s pour comprendre les priorités et avons proposé des options d’heures de travail flexibles ou réduites pour répondre aux priorités liées aux soins et aux responsabilités parentales.
  • Nous avons lancé « Modes de travail », une initiative qui favorise un dialogue continu pour comprendre les expériences, les défis et les succès des approches souples et flexibles en matière de travail. La politique vise à créer une culture favorisant un haut rendement continu et l’entraide où les gens profitent d’une certaine souplesse pour choisir comment, quand et où ils travaillent. Nous croyons qu’une telle souplesse aide les membres du cabinet à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et leur permet de fournir le meilleur travail qui soit afin d’offrir des services exceptionnels à nos clients. Cette approche met de l’avant un plus grand choix d’heures de travail afin de gérer l’horaire de transport souhaité, les responsabilités liées aux soins et les engagements personnels.