Temi di Diritto del Lavoro per il 2025

Segnaliamo di seguito alcune tematiche di diritto del lavoro meno convenzionali, ma di grande rilevanza per le aziende. Approfondirle può aiutare a prevenire rischi potenziali e a ottimizzare la gestione delle risorse umane.

1. Archiviazione delle e-mail dei dipendenti

Un recente provvedimento del Garante per la Protezione dei Dati Personali ha stabilito l’illegittimità dell’archiviazione automatica e prolungata delle e-mail aziendali, basando la sua decisione sui seguenti punti:

• La mancanza di un’informativa adeguata a rappresentare compiutamente i trattamenti;
• La durata sproporzionata della conservazione delle e-mail, incompatibile con il principio di minimizzazione dei dati;
• L’assimilabilità dell’archiviazione automatica di e-mail a un sistema di controllo a distanza dei lavoratori, soggetto alle previsioni di cui all’art. 4, L. 300/1970;
• La necessità che il trattamento dei dati personali per finalità di tutela in giudizio debba riferirsi a contenziosi già in atto o a situazioni precontenziose, e non ad astratte ipotesi di possibile difesa o tutela di diritti.

Azioni suggerite:

• Verificare la conformità delle policy aziendali di gestione delle e-mail e dei sistemi di archiviazione;
• Verificare che le informative siano dettagliate e rappresentino compiutamente le caratteristiche e le modalità dei trattamenti svolti, con particolare riferimento (i) ai tempi di conservazione dei dati relativi alla posta elettronica, (ii) alle modalità e (iii) alle finalità con cui sono effettuati i controlli da parte della Società;
• Avviare, se necessario, le procedure autorizzative presso l’Ispettorato del Lavoro o in accordo con le rappresentanze sindacali.

2. Certificazione di parità di genere

L’ottenimento della Certificazione di Parità di Genere (art. 46-bis, D.Lgs. 198/2006) consente di accedere a benefici fiscali e premialità nelle gare pubbliche.

Azioni suggerite:

• Adottare policy
  • Sulla parità di genere;
  • Per la selezione ed assunzione e per la progressione di carriera;
  • Per sostenere la genitorialità, la trasparenza salariale, la prevenzione delle molestie nei luoghi di lavoro.

3. Divieto di discriminazione e bias nei sistemi di intelligenza artificiale

La crescente adozione di strumenti di intelligenza artificiale (IA) nei processi di selezione e gestione del personale richiede un’attenta valutazione dell’assenza di discriminazioni indirette o bias.

Azione suggerita:

• Effettuare audit specifici sui processi aziendali supportati da IA per individuare eventuali elementi discriminatori o per acquisire evidenza della loro insussistenza.

4. Verifica sull’applicazione del massimale contributivo INPS

Il massimale contributivo INPS è applicabile ai lavoratori privi di contribuzione antecedente al 1° gennaio 1996, ai sensi dell’art. 2, comma 18, L. 335/1995. Tuttavia, in ambito dirigenziale, emergono spesso problematiche relative a:

• Mancata verifica delle storie contributive dei dipendenti, con conseguente errata applicazione del massimale;
• Impatto del riscatto contributivo: operazioni di riscatto retroattivo possono invalidare il diritto al massimale, con oneri aggiuntivi a carico dell’azienda;
• Recupero delle differenze contributive da parte dell’INPS: l’impresa, in qualità di sostituto d’imposta, è responsabile del pagamento integrale, con difficoltà nel recupero della quota a carico del dipendente cessato.

Azioni suggerite:

• Far sottoscrivere apposita documentazione ai dipendenti all’atto dell’assunzione con riferimento al sistema pensionistico di appartenenza;
• Svolgere audit previdenziali periodici per monitorare la corretta applicazione del massimale contributivo.

5. Regolamentazione del lavoro agile (smart working)

Il lavoro agile, disciplinato dalla L. 81/2017, richiede una gestione conforme a specifici obblighi normativi, tra cui:

• Accordi individuali: formalizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, fasce di reperibilità e diritto alla disconnessione;
• Sicurezza sul lavoro: valutazione dei rischi e adempimenti in materia di salute e sicurezza (art. 22, L. 81/2017);
• Protezione dei dati: garantire la sicurezza delle informazioni trattate durante l’esecuzione della prestazione da remoto, in linea con il GDPR.

Azioni suggerite:

• Aggiornare gli accordi di lavoro agile esistenti e predisporre una policy aziendale esaustiva, anche per la gestione di emergenze;
• Integrare le valutazioni sui rischi legati agli strumenti di lavoro e all’ambiente domestico.

6. Whistleblowing e obblighi ex D.Lgs. 24/2023

Il D.Lgs. 24/2023, recependo la Direttiva UE 2019/1937, ha introdotto nuovi obblighi per le imprese con almeno 50 dipendenti o che applicano i modelli 231 o che operano nell’ambito dei settori previsti dal citato Decreto:

• Consultazione con le rappresentanze sindacali o con le organizzazioni sindacali;
• Istituzione di canali interni di segnalazione, conformi ai requisiti di riservatezza e sicurezza;
• Nomina di un soggetto che gestisca le segnalazioni, con competenze adeguate e autonomia funzionale.
• Integrazione dei modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/2001 con le procedure di whistleblowing.

Azioni suggerite:

• Predisporre idonei canali interni di segnalazione, avvalendosi di piattaforme conformi alla normativa.
• Formare il personale autorizzato in materia di whistleblowing e di data protection. 

7. Strumenti giuridici per trattenere le risorse strategiche

Trattenere e fidelizzare il key management aziendale è fondamentale per garantire che l’investimento e formazione nei confronti di queste risorse sia profittevole.

Oltre a sistemi di incentivazione economica (come ad es. fringe benefit o stock option), vi sono anche strumenti giuridici che possono essere adottati allo scopo. In particolare, è possibile stipulare:

• patti di stabilità, ovverosia degli accordi volti alla limitazione del potere unilaterale del dipendente di recedere dal contratto di lavoro prima di un determinato periodo di tempo, a fronte del pagamento di un corrispettivo o di un impegno reciproco del datore;
• patti di prolungamento del periodo di preavviso di recesso, accordi che prevedono il prolungamento del periodo di preavviso in caso di dimissioni rispetto alla durata massima prevista dal CCNL di riferimento;
• patti di non concorrenza, ovverosia patti con i quali si limita lo svolgimento dell'attività di lavoro del dipendente per il tempo successivo alla cessazione del contratto, a fronte di un corrispettivo e nel rispetto di determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

Azioni suggerite:

Individuare le risorse strategiche e adottare strumenti giuridici ad hoc per garantire la loro permanenza in azienda.

8. Revisione dei contratti di agenzia

Nel caso in cui in cui il vostro business si avvalga una rete di agenti commerciali, è opportuno rivedere i relativi contratti di agenzia e per introdurre eventuali modifiche favorevoli all’azienda. Ad esempio predisponendo un nuovo format di contratto di agenzia non soggetto alle previsioni collettive, con possibile risparmio di costi in termini di indennità in occasione della cessazione del rapporto.

Azioni suggerite:

• Revisione dei contratti di agenzia in essere in azienda.

Restiamo a vostra disposizione per ulteriori chiarimenti o supporto nell’attuazione delle misure suggerite.