Entgelttransparenz: Die EU-Richtlinie schafft erheblichen Umsetzungsbedarf

Lohntransparenz und effektive Durchsetzungsmechanismen

Das Prinzip gleichen Entgeltes für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist bereits seit 1957 im europäischem Recht verankert. Der deutsche Gesetzgeber hat im Jahr 2017 die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2006/54/EG) in nationales Recht umgesetzt und mit dem EntgTranspG eine gesetzliche Grundlage zur Stärkung der Entgeltgerechtigkeit geschaffen. Während es bisher primär den Arbeitnehmern oblag, durch einen Auskunftsanspruch (§§ 10 - 16 EntgTranspG) etwaige Ungleichheiten beim Entgelt in Erfahrung zu bringen, vollzieht sich jetzt ein Paradigmenwechsel. Die EntgTranspRL nimmt die Arbeitgeberseite verstärkt in die Pflicht, adäquate Entgeltstrukturen im Unternehmen zu etablieren und diese fortlaufend zu überwachen und aktiv anzupassen. Die Verbindlichkeit der Maßnahmen wird durch eine Reihe an Sanktionen abgesichert. Gleichzeitig werden die Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretungen erheblich erweitert.

Entgelttransparenz bereits vor Beschäftigungsbeginn

Informationspflichten

Künftig greifen die Transparenzregelungen bereits vor dem Beschäftigungsbeginn. Arbeitgeber werden nun verpflichtet, Stellenbewerbern Informationen über das (Einstiegs-)Entgelt für die jeweilige Position oder dessen Spanne sowie gegebenenfalls über die einschlägigen Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags bereitzustellen (Art. 5 Abs. 1 EntgTranspRL). Verpflichtet sind alle Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten und unabhängig von einem Auskunftsverlangen des Bewerbers.

Unter „Entgelt“ im Sinne der Richtlinie ist nicht nur das Grundgehalt zu verstehen, sondern auch alle sonstigen Vergütungsbestandteile, die ein Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses einem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar (ergänzende oder variable Bestandteile) als Geld- oder Sachleistung zahlt (Art. 3 Abs. 1 lit. a EntgTranspRL). Es umfasst alle Elemente der gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder nach den Gepflogenheiten in den einzelnen Mitgliedstaaten geschuldeten Vergütung (vgl. Erwägungsgrund 21).

Die Informationen sind dabei so rechtzeitig zu übermitteln, dass der Bewerber die Möglichkeit hat, fundierte und transparente Gehaltsverhandlungen vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu führen, beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Der genaue Zeitpunkt für die Informationsübermittlung ist allerdings nicht definiert und aus der Richtlinie ergeben sich auch keine Anhaltspunkte für einen zeitlichen Mindestvorlauf. Indes bezweckt die EntgTranspRL nicht, die Verhandlungsmacht der Parteien zu beschränken, da die Vereinbarung eines Gehalts außerhalb der vom Arbeitgeber angegebenen Spanne den Parteien unbenommen verbleibt. 

Zu berücksichtigen ist, dass die Informationen im Bedarfsfall in einem Format bereitgestellt werden müssen, das für Personen mit Behinderung zugänglich ist und deren besonderen Bedürfnissen Rechnung trägt, beispielsweise durch verständliche und wahrnehmbare Weise, geeignete Schriftgröße oder anderen der jeweiligen Behinderung angemessenen Formaten (Art. 8 EntgTranspRL, Erwägungsgrund 37).

Nicht-diskriminierende Einstellungsverfahren

Bei Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen sind Arbeitgeber verpflichtet, diese geschlechtsneutral zu halten und das Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise zu führen (Art. 5 Abs. 3 EntgTranspRL). Die Vorschrift konkretisiert diese Vorgaben allerdings nicht weiter. Eine diskriminierende Verfahrensgestaltung könnte beispielsweise durch fehlerhafte Ausschreibungen, unzulässige Fragen, ein fehlerhaftes Bewerbungsgespräch, dessen diskriminierende Anberaumung, eine diskriminierende Auswertung von Bewerbungsunterlagen, diskriminierende Qualifikationsfeststellung oder die mangelnde Beachtung von Schutzvorschriften erfolgen.

Während des Einstellungsverfahrens besteht für Arbeitgeber ein Frageverbot gegenüber dem Bewerber nach dessen aktuellen oder vorherigen Entgelt (Art. 5 Abs. 2 EntgTranspRL). Ebenso wenig ist es Arbeitgebern gestattet, proaktiv – gegebenenfalls auf anderem Weg – zu versuchen, Informationen darüber einzuholen (vgl. Erwägungsgrund 33). Den Bewerbern steht es allerdings frei, ihr derzeitiges oder früheres Gehalt proaktiv in die Gehaltsverhandlung einzubringen.

Einsatz Dritter im Einstellungsprozess

Binden Arbeitgeber in den Einstellungsprozess Dritte (z.B. Headhunter, Personaldienstleister) ein, kann auch eine Haftung des Arbeitgebers für ein etwaiges diskriminierendes Verhalten dieser Dritter im Raum stehen. Eingesetzte Dienstleister sollten daher entsprechend angewiesen werden, jegliche Form von diskriminierendem Verhalten zu unterlassen.  

Jährliche Informationspflicht über Entgeltkriterien

Im laufenden Arbeitsverhältnis sieht Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer unaufgefordert über die Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung informieren müssen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein und können Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und etwaige weitere Faktoren umfassen, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind (Art. 4 Abs. 4 EntgTranspRL). In welcher Form die Informationen zu erteilen sind, ist in der Richtlinie nicht geregelt. Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL regelt insoweit nur, dass dies „in leicht zugänglicher Weise“ geschehen muss. 

Das EntgTranspG gewährt Arbeitnehmern bislang nur einen Auskunftsanspruch in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Die EntgTranspRL verpflichtet hingegen alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße und stellt eine deutliche Verschärfung im Vergleich zu den bisherigen gesetzlichen Regelungen dar. Inwiefern die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht von der Möglichkeit, Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigen von der Informationspflicht auszunehmen, Gebrauch machen werden, bleibt abzuwarten.

Zusätzlich individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer

Zudem gewährt die Richtlinie den Arbeitnehmern einen individuellen Auskunftsanspruch (Art. 7 Abs. 1 EntgTranspRL). Demnach hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers eine schriftliche Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu erteilen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten. Arbeitnehmer haben zudem die Möglichkeit, die Auskünfte über die Arbeitnehmervertreter oder über eine Gleichbehandlungsstelle anzufordern (Art. 7 Abs. 2 EntgTranspRL). Dies soll dem Schutz der Arbeitnehmer dienen und deren Angst vor Viktimisierung bei der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts Rechnung tragen (vgl. Erwägungsgrund 24). Die Regelung gleicht dem bestehenden individuellen Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG) mit dem Unterschied, dass es nicht auf den statistischen Median als Vergleichsentgelt ankommt, sondern auf die durchschnittliche Entgelthöhe.

Sind die zur Verfügung gestellten Informationen unzutreffend oder unvollständig, kann der Arbeitnehmer persönlich oder über die Arbeitnehmervertretung zusätzliche und angemessene Klarstellungen und Einzelheiten zu den bereitgestellten Daten verlangen und eine begründete Antwort erhalten (Art. 7 Abs. 2 S. 2 EntgTranspRL). Arbeitgeber müssen die angefragten Informationen spätestens innerhalb von zwei Monaten ab dem Tag des Auskunftsverlangen zur Verfügung stellen (Art. 7 Abs. 4 EntgTranspRL). Weil der Anspruch allen Arbeitnehmern zusteht, haben Arbeitgeber nach Art. 7 Abs. 3 EntgTranspRL die Arbeitnehmer jährlich auf das Auskunftsrecht und die für dessen Wahrnehmung notwendigen Schritte hinzuweisen. Unbenommen bleibt Arbeitgebern, die Informationen von sich aus bereitzustellen (vgl. Erwägungsgrund 36).

Arbeitnehmer dürfen zudem nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Dem entgegenstehende (Arbeits-)Vertragsbedingungen sollen durch die Mitgliedstaaten verboten werden (Art. 7 Abs. 5 EntgTranspRL). Allerdings können Arbeitgeber verlangen, dass die im Wege des Auskunftsverlangens erhaltenen Informationen, die nicht das eigene Entgelt oder die eigene Entgelthöhe des Arbeitnehmers betreffen, nur zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden (Art. 7 Abs. 6 EntgTranspRL).

Unternehmensberichterstattung über geschlechtsspezifische Lohngefälle

Die EntgTranspRL führt zudem weitergehende Berichtspflichten für Arbeitgeber ein. Im Rahmen der Berichterstattung sind zu sieben konkret benannten entgeltbezogenen Indikatoren Daten zum jeweiligen Unternehmen bzw. zur jeweiligen Organisation zu erheben und zusammenzustellen. Hierzu gehören Informationen über (a) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, (b) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, (c) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, (d) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, (e) den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten, (f) den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil sowie (g) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt (Art. 9 Abs. 1 EntgTranspRL).

Vergleichbare Anforderungen gelten nach § 21 Abs. 1 EntgTranspG bisher nur für private Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind. Die neuen Berichtspflichten werden zeitlich gestaffelt und mit bestimmten Berichtsfristen auch für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten eingeführt.

Arbeitgeber müssen die Informationen an die von den Mitgliedstaaten zu benennende Überwachungsstelle übermitteln und haben darüber hinaus die Möglichkeit, die Informationen nach Art. 9 Abs. 1 lit. a bis f EntgTranspRL auf der Website oder in anderer Weise öffentlich zu machen (Art. 9 Abs. 7 EntgTranspRL). Die Informationen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretern zur Verfügung stellen, sowie auf Anforderung auch der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle (Art. 9 Abs. 9 EntgTranspRL).

Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung

Wird in der Berichterstattung ein Lohngefälle zwischen den Geschlechtern von über fünf Prozent festgestellt, das der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen und innerhalb von sechs Monaten korrigieren kann, soll nach einem festgelegten Verfahren zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung (sog. „Joint Pay Assessment“) vorgenommen werden (Art. 10 Abs. 1 EntgTranspRL). Dabei sollen unter anderem die bestehende Entgeltsituation analysiert und Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden ergriffen werden (Art. 10 Abs. 2 EntgTranspRL). Sofern es keine Arbeitnehmervertreter gibt, sollen diese für den Zweck der gemeinsamen Entgeltbewertung von den Arbeitnehmern benannt werden (Erwägungsgrund 43).

Die gemeinsamen Entgeltbewertungen sind sodann den Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretungen zur Verfügung zu stellen sowie einer künftig zu schaffenden Überwachungsstelle mitzuteilen. Die Entgeltbewertung ist ebenfalls der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle auf Anfrage zur Verfügung zu stellen (Art. 10 Abs. 3 EntgTranspRL).

Bei Verstoß: Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung

Arbeitnehmer, die durch die Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erleiden, sollen für diesen Schaden Schadensersatz oder Entschädigung verlangen und erhalten können (Art. 16 EntgTranspRL). Hierfür sind von den Mitgliedstaaten geeignete Regelungen zu schaffen.

Der Schadensersatz soll die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte (einschließlich damit verbundener Boni oder Sachleistungen), den Schadensersatz für entgangene Chancen, immaterielle Schäden und andere relevante Schäden, die mitunter durch eine Kombination mehrerer Diskriminierungsgründe (intersektionelle Diskriminierung) entstehen können sowie Verzugszinsen (Art. 16 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspRL) enthalten. Anders als bei Verstößen gegen das AGG dürfen diese nicht durch eine vorab festgelegte Obergrenze beschränkt werden (Art. 16 Abs. 4 EntgTranspRL). Erstmals sind auch staatliche Aufsichts- und Zwangsmaßnahmen, insbesondere mit Zwangsgeldandrohung (Art. 17 EntgTranspRL), sowie wirksame Sanktionsmechanismen (Art. 23 EntgTranspRL) wie beispielsweise Geldbußen vorgesehen.

Beweislastumkehr

Sofern Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, obliegt dem Arbeitgeber bereits heute der Nachweis, dass keine derartige Diskriminierung vorliegt (§ 22 AGG i.V.m. § 2 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG). Zukünftig müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass Arbeitgeber auch bei Nichterfüllung ihrer Transparenzpflichten (Art. 5, 6, 7, 9 und 10 EntgTranspRL) im Rahmen von Entgeltgleichheitsklagen nachweisen müssen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 Abs. 2 Unterabs. 1 EntgTranspRL). Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es sich um einen offensichtlich unbeabsichtigten und geringfügigen Verstoß handelte (Art. 18 Abs. 2 Unterabs. 2 EntgTranspRL). Dies bisherige Beweislastregelung des § 15 Abs. 5 Satz 1 EntgTranspG bezieht sich lediglich auf die Nichterfüllung der Auskunftspflicht des Arbeitgebers.

Umsetzung in die Praxis

Zwar ist das Prinzip der Entgeltgleichheit schon heute gesetzlich verankert und die Umsetzung der EntgTranspRL in deutsches Recht erst bis spätestens 07.06.2026 erforderlich. Aufgrund des Ausmaßes der neuen Regelungen sollten Arbeitgeber allerdings frühzeitig prüfen, inwieweit sie dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterfallen und welche Pflichten sie entsprechend treffen werden. Insbesondere sollten Entgeltstrukturen einschließlich etwaiger Sondervergütungsbestandteile evaluiert und mit der erforderlich werdenden Vergleichsgruppenbildung begonnen werden. 

Des Weiteren sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten, der nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Vergütungsgestaltung hat.  Unternehmen ohne betriebliche Mitbestimmung könnten zur Konkretisierung der Entgeltregelungen einen Kriterienkatalog in Form einer Entgelt-Policy aufstellen.

Ungeklärte rechtliche Fragestellungen dürften sich bei internationalen Konzernen ergeben, deren deutsche Tochtergesellschaften keine Kompetenz zur Festlegung entgeltrelevanter Grundsätze haben. Gleiches gilt für den Fall, wenn eine variable Vergütung im Rahmen international einheitlicher Entgeltsysteme von der nicht in Deutschland ansässigen Konzernmutter geregelt und bezahlt wird. 

Fazit

Die EntgTranspRL und deren Umsetzung in deutsches Recht bedeutet für Arbeitgeber zusätzliche Pflichten und einen erheblichen bürokratischen Mehraufwand. Wenn die betriebliche Vergütungspolitik auch zukünftig von unternehmerischen Grundsätzen getragen werden soll, müssen die Gehaltsfindung transparent erläutert und etwaige Unterschiede (gerichtsfest) begründet werden können.