Neuerungen

Novellierung der Betriebsratsvergütung

Der Deutsche Bundestag hat am 28.06.2024 eine gesetzliche Klarstellung zur Betriebsratsvergütung beschlossen (BT-Drs. 20/9469, 20/9875) und einen von der Expertenkommission „Rechtssicherheit in der Betriebsratsvergütung“ erarbeiteten Vorschlag (siehe Arbeitsrecht Highlights vom November 2023) übernommen.

Demnach wurde § 37 Abs. 4 BetrVG um folgende Sätze ergänzt: „Zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer nach Satz 1 ist auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes abzustellen, soweit nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung vorliegt. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden; Gleiches gilt für die Festlegung der Vergleichspersonen, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist.“ 

In § 78 BetrVG wurde folgender Satz ergänzt: „Eine Begünstigung oder Benachteiligung liegt im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt nicht vor, wenn das Mitglied einer in Satz 1 genannten Vertretung in seiner Person die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.“

Diese vermeintlichen Klarstellungen beantworten jedoch nur einige wenige der vielen ungeklärten Fragen zum Thema Betriebsratsvergütung. Dies ist umso bedauerlicher, als sowohl die Begünstigung als auch die Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern strafbar ist (§ 119 BetrVG), der Arbeitgeber aber die zulässige Vergütung in der Praxis häufig nur sehr schwer ermitteln kann. Die ordnungsgemäße Betriebsratsvergütung wird daher auch künftig eine Herausforderung für Arbeitgeber darstellen.  

KI-Verordnung trat in Kraft

KI-Systeme

Die EU-Verordnung 2024/1689 zur Festlegung harmonisierter Vorschriften für künstliche Intelligenz (Gesetz über künstliche Intelligenz – „KI-Verordnung“, KI-VO) trat am 01.08.2024 in Kraft und wird zeitlich gestaffelt ab 02.02.2025 zur Anwendung kommen. Der Großteil der Bestimmungen der KI-VO wird erst nach einer 24-monatigen Übergangsfrist und damit ab dem 02.08. 2026 gelten.

Regelungsgegenstand der Verordnung sind maschinengestützte Systeme, die für einen autonomen Betrieb ausgelegt und anpassungsfähig sind sowie aus den erhaltenen Eingaben Ableitungen hervorbringen können, die wiederum geeignet sind, physische oder virtuelle Umgebungen beeinzuflussen („KI-Systeme“, Art. 3 Abs. 1 KI-VO).

KI-Anwendungen werden nach einem streng risikobasierten Ansatz in vier Risikokategorien eingeteilt, woraus sich unterschiedliche Pflichten ergeben. KI-Anwendungen mit unannehmbarem Risiko sind nach einer Übergangsfrist von sechs Monaten mit Wirkung vom 02.02.2025 verboten, da sie Grundwerte der EU verletzen können. KI-Anwendungen mit geringem bzw. minimalem Risiko (Beispiel: Chatbots) unterliegen, abgesehen von bestimmten Transparenzpflichten, kaum Einschränkungen.

KI-Systeme in der Personalarbeit

Im Arbeitsrecht besonders relevant werden dürfte die dritte Kategorie der Hochrisiko-KI-Systeme, wobei hierunter, je nach Einstufung, auch die KI-Modelle für allgemeine Zwecke („GPAI“) fallen können. Nach Art. 6 Abs. 2 i.V.m. Anhang III Ziffer 4 KI-VO zählen hierzu beispielsweise solche KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen (z.B. Bekanntmachung freier Stellen, Auswahl/Filtern von Bewerbungen, Bewertung von Bewerbern) oder auch über die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, die Aufgabenzuweisung oder die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten verwendet werden sollen. Hier müssen nach Art. 8 ff. KI-VO strenge Anforderungen beachtet werden. Insbesondere müssen diese Anwendungen transparent und nachvollziehbar sein, eine menschliche Aufsicht muss sichergestellt sein und Informationspflichten müssen eingehalten werden. 

Pflichten des Arbeitgebers

Die Verordnung unterscheidet zwischen Anbietern und Betreibern von KI-Systemen. Dabei wird vor allem der „Anbieter“ eines KI-Systems (Art. 3 Nr. 3 KI-VO), also derjenige, der ein KI-System entwickelt oder entwickeln lässt, um es unter eigenem Namen oder eigener Marke – entgeltlich oder unentgeltlich – in Verkehr zu bringen oder in Betrieb zu nehmen, von der KI-VO verpflichtet. Arbeitgeber sind jedoch meist als „Betreiber“ von KI-Systemen (Art. 3 Nr. 4 KI-VO) einzustufen, da sie lediglich fremdentwickelte KI-Systeme in eigener Verantwortung verwenden. 

Sollten Arbeitgeber als Betreiber eines externen KI-Systems agieren, müssen sie den Betrieb anhand der vom Anbieter zu erstellenden Gebrauchsanweisung überwachen (Art. 26 Abs. 1 KI-VO) und die von dem KI-System automatisch erzeugten Protokolle aufbewahren. Außerdem müssen Arbeitgeber beim Einsatz von Hochrisiko-KI-Systemen eine hierzu ausgebildete natürliche Person mit der menschlichen Aufsicht betrauen und ihr die erforderliche Unterstützung zukommen lassen (Art. 26 Abs. 2 KI-VO).

Soweit Arbeitgeber Betreiber sind, sind sie weiterhin verpflichtet, sowohl den Betriebsrat als auch betroffene Arbeitnehmer vor der Inbetriebnahme bzw. Verwendung von Hochrisiko-KI-Systemen am Arbeitsplatz zu unterrichten (Art. 26 Abs. 7 KI-VO). Bei der Anwendung von Hochrisiko-Systemen zur Entscheidungsfindung oder Entscheidungsunterstützung sind nach Art. 26 Abs. 11 KI-VO die von der Entscheidung betroffenen Personen (Arbeitnehmer, Bewerber) gesondert über die Zweckbestimmung und die Art der Entscheidung sowie über das Informationsrecht nach Art. 86 Abs. 1 KI-VO zu unterrichten, das den betroffenen Personen das Recht einräumt, vom Einsatzbetrieb klare und aussagekräftige Erläuterungen zur Rolle des KI-Systems im Entscheidungsverfahren und zu den wichtigsten Elementen der getroffenen Entscheidung zu verlangen. 

Tipp für die Praxis

• Mit Inkrafttreten der KI-Verordnung ist von Arbeitgebern, die bereits KI-Anwendungen einsetzen oder deren Einsatz planen, ein umfangreicher Pflichtenkatalog zu beachten, der einer engen Abstimmung von arbeitsrechtlichen, datenschutzrechtlichen und organisatorischen Vorgaben erfordert. Inwiefern nationalstaatliche Regelungen, beispielsweise in einem Beschäftigtendatenschutzgesetz, Erleichterung bringen, bleibt abzuwarten. 

Legalisierung von Cannabis

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zum kontrollierten Umgang mit Cannabis (BGBl. 2024 I Nr. 109 – CanG) am 01.04.2024 hat der Gesetzgeber den Konsum von Cannabis teillegalisiert, wobei zwischen einer Verwendung zu medizinischen (Medizinal-Cannabisgesetz – MedCanG) und nicht-medizinischen Zwecken (CanG) unterschieden wird. Cannabis und nichtsynthetisches THC gelten fortan als Genussmittel, und werden nicht wie bisher als Betäubungsmittel eingestuft. 

Ein generelles Verbot für den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz enthält das Gesetz nicht. Aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht sieht Art. 10 CanG lediglich eine Änderung von § 5 Abs. 1 S. 1 ArbStättV vor, wonach die Regelung zum Nichtraucherschutz auch auf Rauch und Dämpfe von Cannabisprodukten ausgedehnt wird.

Der Konsum von Cannabis wird für Personalverantwortliche bedeutsam, wenn der Arbeitnehmer sich in einen Zustand versetzt, in dem er seine arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB) oder sich selbst oder andere gefährden könnte (vgl. § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1). Problematisch ist, dass derzeit keine THC-Grenzwerte bestimmt sind, bei deren Überschreitung die Arbeitsunfähigkeit als eingeschränkt oder aufgehoben verlässlich bestimmt werden könnte.

Tipp für die Praxis

• Um ihrer Fürsorgepflicht Rechnung zu tragen, sollten Arbeitgeber den betrieblichen Umgang mit Cannabis regeln sowie Gefährdungsbeurteilungen aktualisieren und geeignete Maßnahmen festlegen, um Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten.
• Dabei sind etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnungsverhalten) und Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) zu beachten. Unabhängig davon sollte zur Prävention im betrieblichen Kontext über Suchtpotenziale und Suchtvermeidung aufgeklärt werden.