Befristung einer Arbeitszeiterhöhung
Die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang (mind. ca. 25 % einer Vollzeitbeschäftigung) ist ohne Vorliegen eines Sachgrundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung. Die Klägerin war zunächst in Vollzeit (38,5 Stunden) und später zu 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit bei der Beklagten beschäftigt. Für den Zeitraum vom 01.03.2012 bis zum 28.02.2013 vereinbarten die Parteien eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit von 50 % auf 74,67 % der regelmäßigen Arbeitszeit. Die Arbeitszeiterhöhung wurde auf Bitten der Arbeitnehmerin für die Zeit vom 01.03.2013 bis zum 31.12.2014 nochmals verlängert. Die Klägerin erhob vor dem Arbeitsgericht Klage, um feststellen zu lassen, dass über den 31.12.2014 hinaus eine Arbeitszeit von 74,67 % der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit gilt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied zu Gunsten der Klägerin und erachtete die Befristung der Klägerin als unwirksam. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht stand, sondern sei aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin unwirksam. Bei einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang seien Umstände erforderlich, welche die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang sei ab einem Aufstockungsvolumen von mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung anzunehmen. Eine geringfügige Unterschreitung dieses Wertes (24,67 %) sei ausnahmsweise unerheblich, wenn hierdurch lediglich die Errechnung einer täglichen Arbeitszeit mit einem Bruchteil von Minuten vermieden werden sollte. Das Vorliegen eines Sachgrundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG sei jedoch im zu entscheidenden Fall nicht ersichtlich. Die Arbeitszeiterhöhung der Klägerin galt danach unbefristet fort.
(BAG v. 25.04.2018 – 7 AZR 520/16)
Tipp für die Praxis:
- Bei befristeten Änderungen einzelner Bedingungen des Arbeitsvertrages sind Vorsicht und eine rechtliche Prüfung geboten. Derartige Befristungen sind unter Umständen unwirksam, so dass die nur befristet beabsichtigte Regelung dann gegebenenfalls dauerhaft gilt.
Befristung wegen mittelbarer Vertretung
Bei einer mittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.
Die Klägerin war vom 01.11.2010 bis zum 15.07.2015 aufgrund von zehn befristeten Arbeitsverträgen bei der Beklagten, der Freien und Hansestadt Hamburg, als Lehrkraft im Unterrichtsfach „Darstellendes Spiel“ tätig. Zuletzt war sie zur Vertretung der Lehrkraft Frau R mit den Unterrichtsfächern „Bildende Kunst“ und „Mathematik“ befristetet beschäftigt. Die Klägerin vertrat die Lehrkraft Frau R nicht unmittelbar. Vielmehr wurden die Kurse von Frau R auf unterschiedliche Lehrkräfte verteilt. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist.
Die Klage hatte keinen Erfolg. Vielmehr ist die Befristung nach Auffassung des BAG durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Zwar erfordere der Sachgrund der Vertretung einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung einer Vertretungskraft. Dieser Kausalzusammenhang sei aber nicht nur bei einer unmittelbaren Vertretung zu bejahen, sondern auch bei einer mittelbaren Vertretung. Im Falle einer mittelbaren Vertretung müsse der Arbeitgeber allerdings die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darlegen, wobei eine schriftliche Dokumentation nicht erforderlich sei. Eine solche Vertretungskette hatte die Beklagte vorliegend nach Ansicht des BAG ausreichend dargelegt.
(BAG v. 21.02.2018 – 7 AZR 696/16)
Tipp für die Praxis:
- Wenngleich eine schriftliche Dokumentation der jeweiligen Vertretungskette bei nur mittelbarer Vertretung rechtlich nicht erforderlich ist, so dürfte es sich empfehlen, eine entsprechende Notiz in die Personalakte aufzunehmen, um spätere Unklarheiten oder Erinnerungslücken zu vermeiden.
Offene Videoüberwachung
Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen Videoüberwachung wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig.
Die Klägerin war in einem von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel tätig. Dort installierte der Beklagte eine offene Videoüberwachung. Mit den Aufzeichnungen beabsichtigte er sein Eigentum vor Straftaten zu schützen. Nachdem ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt worden war, entschloss sich der Beklagte im August 2016 zu einer Auswertung der Videoaufzeichnungen. Diese Auswertung ergab, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hat. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.
Das LAG Hamm hatte der Kündigungsschutzklage der Klägerin stattgegeben. Das LAG Hamm hatte seine Entscheidung damit begründet, dass Videoaufzeichnungen nach Ablauf von nahezu sechs Monaten nicht mehr rechtmäßig gespeichert werden dürften und von da an einem Beweisverwertungsverbot unterliegen würden. Gemäß § 6b Abs. 5 BDSG a. F. sind Daten unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.
Das BAG hat das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Hamm zurückverwiesen. Sollte es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, so wäre nach Auffassung des BAG die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. zulässig gewesen und hätte nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Auch habe der Arbeitgeber das Bildmaterial nicht sofort auswerten müssen, sondern solange warten dürfen, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah.
(BAG v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18)
Hemmung von Ausschlussfristen wegen Vergleichsverhandlungen
Eine Ausschlussfrist ist in entsprechender Anwendung des § 203 S. 1 BGB gehemmt, solange die Parteien außergerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum während der Vergleichsverhandlungen wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet.
Der Arbeitnehmer war vom 01.01.2014 bis zum 31.07.2015 bei dem Beklagten beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, der zufolge Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden. Mit Schreiben vom 14.09.2015 forderte der Kläger von dem Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen sowie von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hatten. Der Arbeitgeber lehnte die Ansprüche ab. Es folgten Vergleichsverhandlungen zwischen den Parteien, die bis zum 25.11.2015 andauerten, aber letztendlich erfolglos blieben. Daraufhin erhob der Kläger Klage, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgte.
Die Klage hatte vor dem BAG Erfolg. Nach Auffassung des BAG hatte der Kläger die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil die Ausschlussfrist für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend der für die Verjährung geltenden Regelung (§ 203 S. 1 BGB) gehemmt gewesen sei. Das Ende der Vergleichsverhandlungen könne auf einen Tag datiert werden, an welchem ein Telefonat zwischen den anwaltlichen Vertretern der Parteien stattgefunden habe, bei dem der Beklagte dem Kläger unstreitig ein neues und letztes Vergleichsangebot unterbreitet habe. Frühestens zu diesem Zeitpunkt habe der Beklagte die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert. Die Wirkung der Hemmung ergebe sich aus einer analogen Anwendung des § 209 BGB. Danach wird der Zeitraum der Hemmung der Ausschlussfrist nicht in die Frist eingerechnet. § 203 S. 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, finde auf arbeitsrechtliche Ausschlussfristen hingegen keine Anwendung.
(BAG v. 20.06.2018 – 5 AZR 262/17)
Tipps für die Praxis:
- Die Parteien müssen nach dieser Entscheidung nicht allein zur Wahrung der Ausschlussfrist bereits während der noch laufenden Vergleichsbemühungen Klage erheben.
- Allerdings ist in derartigen Fällen kontinuierlich zu prüfen, ob beziehungsweise wann die Verhandlungen gegebenenfalls bereits als gescheitert zu betrachten sind und dann unter Umständen sehr kurzfristig gerichtliche Schritte eingeleitet werden müssen.
Vorlagepflicht für erweitertes Führungszeugnis
Eine Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, kann sich aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB ergeben, wenn das Informationsinteresse des Arbeitgebers das Schutzinteresse des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten überwiegt.
Die Parteien stritten über die Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber ein erweitertes Führungszeugnis im Sinne des § 30a Abs. 1 Nr. 2 lit. a Bundeszentralregistergesetz (BZRG) vorzulegen. Gemäß § 30a Abs. 1 Nr. 2 lit. a BZRG wird einer Person auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt, wenn das Führungszeugnis für eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger benötigt wird. Die im Bereich der Jugendhilfe tätige Beklagte beschäftigt den Kläger als kaufmännischen Mitarbeiter. Der Kläger hat im Rahmen seiner Tätigkeit weder Kontakt zu Kindern und Jugendlichen noch Zugriffsmöglichkeiten auf Akten von Minderjährigen.
Der Entscheidung des LAG Hamm zufolge kann sich aus dem allgemeinen Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB zwar grundsätzlich eine Pflicht des Arbeitnehmers ergeben, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Eine solche Pflicht bestehe aber nur, wenn das Informationsinteresse des Arbeitgebers das Schutzinteresse des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten überwiege. Dies sei regelmäßig der Fall, wenn der jeweilige Mitarbeiter bestimmungs- oder arbeitsplatzgemäß Kontakt mit Kindern und Jugendlichen habe. Bei einem Arbeitnehmer, der ausschließlich im kaufmännischen Bereich tätig sei, überwiege hingegen regelmäßig dessen Schutzinteresse.
(LAG Hamm v. 26.01.2018 – 10 Sa 1122/17)