Festsetzung eines Ermessens-bonus durch das Arbeitsgericht
Eine willkürliche Festsetzung eines sogenannten Ermessensbonus durch den Arbeitgeber ist unwirksam. Die Höhe des Bonusanspruchs ist in einem solchen Fall durch das Arbeitsgericht festzusetzen.
Zwischen dem Kläger und seiner Arbeitgeberin war dessen Teilnahme am jeweils gültigen Bonussystem vereinbart. Die Bonushöhe sollte von der Arbeitgeberin für jedes Jahr nach billigem Ermessen festgelegt werden. Im Jahr 2009 hatte der Kläger einen Bonus in Höhe von EUR 200.000 erhalten, im Jahr 2010 einen Bonus in Höhe von ca. EUR 10.000. Im Jahr 2011 floss dem Kläger kein Bonus zu, andere Mitarbeiter erhielten jedoch Bonuszahlungen. Der Kläger verlangte die Zahlung eines Bonus, dessen Höhe durch das Gericht festzusetzen sei, mindestens aber eine Zahlung in Höhe von ca. EUR 50.000. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab, da der Kläger keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen habe, die eine gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe erlaubten.
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen sei, die Höhe des Bonus nach billigem Ermessen festzusetzen. Die Arbeitgeberin habe nicht hinreichend dargelegt, dass die Festsetzung für das Geschäftsjahr 2011 nach billigem Ermessen erfolgt sei. Die Festsetzung sei auf Grundlage der aktenkundig gewordenen Faktoren wie beispielsweise der Höhe der Zahlungen in den Vorjahren, wirtschaftlicher Kennzahlen oder dem Ergebnis einer Leistungsbeurteilung vorzunehmen. Nur wenn entsprechende Anhaltspunkte fehlten, sei eine gerichtliche Festsetzung ausnahmsweise ausgeschlossen.
Zur Bestimmung des genauen Umfangs des Anspruches erfolgte eine Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht.
(BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14)
Tipp für die Praxis:
- Seitdem das Bundesarbeitsgericht Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte bei Bonuszahlungen nur unter sehr engen Voraussetzungen für zulässig erachtet, sind viele Arbeitgeber dazu übergegangen, Ermessensboni zu vereinbaren. Die Festsetzung der Bonushöhe unterliegt hierbei jedoch der gerichtlichen Kontrolle. Insbesondere eine Festsetzung „auf Null“ dürfte nur in Ausnahmefällen einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.
Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz
Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit seine nicht rauchenden Beschäftigten von Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Dies gilt allerdings nur insoweit, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.
Der Kläger, ein Nichtraucher, war als Croupier bei einer Spielbank beschäftigt. Bei seiner Arbeitgeberin gab es getrennte Raucher- und Nichtraucherbereiche. Die Croupiers wurden zu weniger als einem Drittel ihrer Arbeitszeit im Raucherbereich eingesetzt, es sei denn, ein Croupier legte ein ärztliches Gutachten vor, aus dem sich eine Gesundheitsbeeint-rächtigung durch die Arbeit im Raucherbereich ergab. Der Kläger begehrte den ausschließlichen Einsatz auf einem tabakrauchfreien Arbeitsplatz.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zwar habe ein Arbeitnehmer gemäß der Arbeitsstättenverordnung grundsätzlich einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Dieser Anspruch bestehe allerdings in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr nur insoweit, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung dies zuließen (§ 5 Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung). Dies könne dazu führen, dass nur eine Verpflichtung bestehe, die Gefahren durch Passivrauchen zu minimieren, nicht aber diese vollständig auszuschließen. Durch die Trennung der Bereiche, das Betreiben einer Be- und Entlüftungsanlage und den überwiegenden Einsatz im Nichtraucherbereich habe die Arbeitgeberin ausreichende Schutzmaßnahmen getroffen.
(BAG 10.05.2016 – 9 AZR 347/15)
Tipp für die Praxis:
- Das Bundesarbeitsgericht bestätigt mit diesem Urteil die grundsätzliche arbeitgeberseitige Verpflichtung, den Mitarbeitern einen rauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Ausnahmen gelten nur für Betriebe mit „Publikumsverkehr“, wenn die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.
Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit und anschließendem Renteneintritt
Ein Arbeitnehmer hat bei Renteneintritt Anspruch auf die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, den er aufgrund vorheriger Krankheit nicht nehmen konnte.
Der Kläger, ein österreichischer Beamter, war zunächst über ein Jahr arbeitsunfähig erkrankt und danach 18 Monate in Einvernehmen mit seinem Arbeitgeber von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Unmittelbar im Anschluss an diese Freistellung trat der Kläger in den Ruhestand ein. Er verlangt für den Zeitraum seiner Arbeitsunfähigkeit und für den Zeitraum seiner Freistellung eine Urlaubsabgeltung in Geld.
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass dem Kläger für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht. Darüber hinaus könne ihm auch für die Zeit seiner Freistellung ein Abgeltungs-anspruch zustehen, wenn er während dieser Zeit aufgrund einer Krankheit nicht dazu in der Lage gewesen wäre, seinen Urlaub zu nehmen. Dies sei durch das österreichische Verwaltungsgericht zu ermitteln.
(EuGH 20.07.2016 – C-341/15)
Tipp für die Praxis:
- Der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage bei einer Fünftagewoche) muss, sofern er nicht genommen werden kann, abgegolten werden. Der Europäische Gerichtshof betont, dass es sich hierbei um einen wichtigen Grundsatz des Unionssozialrechts handele.
Nur für Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, kann auf eine Abgeltung verzichtet werden. Es empfiehlt sich folglich, im Arbeitsvertrag bzw. in entsprechenden Vereinbarungen zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und darüber hinausgehenden Ansprüchen zu unterscheiden.
Mindestlohn und vertragliche Ausschlussfrist
Verfall- bzw. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die nicht ausdrücklich Ansprüche auf Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz von einem Verfall bzw. Ausschluss ausnehmen, sind unwirksam.
Die Klägerin war bei einem ambulanten Pflegedienst beschäftigt. In der Branche galt ein Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz. Die Klägerin machte Entgeltfortzahlungs-ansprüche nach Ablauf der vertraglichen Verfallfrist von drei Monaten gerichtlich geltend. Ansprüche auf Mindestlohn waren nicht von der vertraglichen Verfallfrist ausgenommen.
Das Bundesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die vertragliche Verfallfrist sei wegen eines Verstoßes gegen § 9 Satz 3 Arbeitnehmerentsendegesetz unwirksam. Die Verfallfrist könne auch nicht für über den Mindestlohn hinaus gehende Ansprüche aufrechterhalten werden.
(BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15)
Tipp für die Praxis:
- Die Entscheidung gilt zwar unmittelbar nur für Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz. Allerdings ist zu erwarten, dass das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsauffassung auch auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz übertragen wird. Vor diesem Hintergrund ist es empfehlenswert, Musterarbeitsverträge entsprechend zu aktualisieren und Verträge, die nach dem 01.01.2015 (Datum des Inkrafttreten des allgemeinem Mindestlohns) geschlossen worden sind, bei Gelegenheit (z.B. bei Vertragsänder-ungen aufgrund von Beförderungen) entsprechend anzupassen.